Курсовая работа по Управление персоналом на тему Использование партисипативных методов управления в повышении творческой активности работников предприятий

ВВЕДЕНИЕ
Партисипативный менеджмент – это одно из направлений в экономической науке. Партисипативный менеджмент является управлением, включающим в себя комплексную систему, цель которой – достижение эффективной деятельности и лучшего использования потенциала человеческих ресурсов (ЧР). Ни одно предприятие, ни одна организация не может добиться успеха без отлаженной системы партисипативного менеджмента.
Однако партисипативный менеджмент как наука, как вид деятельности в таком виде, в котором мы имеем его в настоящее время, появился не сразу. Он прошел через ряд преобразований, в ходе которых формировались его принципы. Принципы партисипативного менеджмента – это самые общие и универсально применимые правила, предписывающие, как должно осуществляться управление и какой должна быть организационная структура в компаниях и организациях любого типа, вне зависимости от их принадлежности, размера и предназначения . Эти принципы были сформулированы как руководство для управленцев по выбору наиболее эффективной стратегии достижения целей организации. Их ранее не бесспорно называли универсальными принципами традиционной («классической») теории менеджмента .
Начиная с 20-х годов XX века получила распространение неоклассическая теория менеджмента, возникшая в результате того, что «классическая теория в недостаточной степени учитывала «человеческий фактор» как основной элемент эффективности организации» . Основной вклад неоклассической теории управления – это применение методов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности, а также использование науки о человеческом поведении в формировании и управлении организации при наиболее полном задействовании потенциала работников.
В данной работе будет рассмотрена роль научного менеджмента в классической теории управления и возникновении неоклассической школы, вклад в классическую теорию Фредерика Тейлора, Макса Вебера и Анри Файоля; вклад в неоклассическую теорию управления Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо, содержание и выводы «хоторнского эксперимента», концепции подхода к управлению человеческими ресурсами, теория мотивации Абрахама Маслоу, теории X, Y и Z, и концепция партисипативного менеджмента.
Во второй главе будет предложено описание и анализ деятельности компании «Теплоком», оперирующей на комплексном рынке энергоресурсосбережения. В работе будут представлены структура компании с точки зрения функций партисипативного менеджмента по обеспечению производственного процесса, анализ внутренней и внешней среды компании, и рассмотрены варианты стратегии дальнейшего развития, которые будут оценены с точки зрения внутренних ресурсов компании.
Актуальность данной работы обусловлена тем, что в условиях нестабильной экономики фирмам стало крайне сложно осуществлять процесс управления и перспективного планирования, и на примере организации данного процесса в конкретной компании, оперирующей в таких условиях, будет предложено, как этого можно добиться.
 
Глава 1. Эволюционные преобразования в теории партисипативного менеджмента
1.1. Развитие классической теории управления в 1-й половине 20-го века
1.1.1. Научный менеджмент Ф. Тейлора
С именем Фредерика Тейлора (1856 –1915), бывшего безусловным лидером движения научного менеджмента между 1883 и 1911 гг. часто связывают возникновение классической теории менеджмента. Ф. Тейлор внес значительный вклад в научную организацию труда на предприятии. При этом он пытался применить одинаковый подход к анализу процесса управления людьми и процесса управления вещами и, исходя, из этого найти «единственный наилучший способ» организации производства.
В 1911 г. Тейлор написал книгу «Принципы научного менеджмента» . Он исходил из того, что если индивид работает за деньги, то должна существовать связь между производительностью и размером вознаграждения. Действительно, лучшим способом повышения продуктивности считалось применение научного менеджмента. Тейлор полагал, что уровень производительности недостаточно высок на рабочем месте и, таким образом, системный и научный подходы к управлению необходимы для того, чтобы исправить существующее положение. Представители научного менеджмента пытались повысить производительность, находя самые быстрые, самые эффективные и наименее изнурительные способы производства. Согласно концепции Тейлора, в управлении нужно скорее опираться на системный анализ и статистические данные, нежели на индивидуальный опыт и мнения. Тейлор утверждал, что производительность труда индивида, действующего в соответствии со схемой «побуждение - инициатива», будет ограниченна, потому что наемному работнику нужно и принимать решение, и реализовывать его. В научном менеджменте наемный работник исключается из процесса принятия решений и планирования. от него требуется только выполнение заданий. По Тейлору, существует разделение обязанностей между управляющими и наемными работниками. Отдел менеджмента отвечает за планирование и создание условий для реализации задач, а рабочие – за их выполнение .
В то же время нельзя сказать, что Ф. Тейлор оставил без внимания социальные аспекты управления. С точки зрения Ф. Тейлора, менеджер должен стать не только техническим специалистом, но и социальным инженером: знать личные качества подчиненных, разрешать конфликты, сохранять позицию лидера. Он считал, что задача менеджеров состоит в том, чтобы сделать организацию более эффективной посредством приложения научных принципов ко всем процессам деятельности в организации.
1.1.2. Рациональный подход М. Вебера.
Немецкий социолог Макс Вебер (1864-1920) исследовал влияние инструментальной рациональности на социальные науки, бюрократию, бизнес и пр. с целью критического осмысления современной жизни.
Так Вебер, рассматривал рациональную бюрократию, как некую идеальную модель организационной структуры, которой следует достичь при создании организационной структуры в учреждениях самого разнообразного профиля и вида деятельности .
Принципы создания организации, разработанные Вебером, ранее в реальной управленческой практике практически нигде не встречались. Впоследствии в большинстве создаваемых организаций бюрократическая структура нашла самое широкое применение.
Это один из тех счастливых случаев, когда сформулированная ученым идея управления была претворена в жизнь менеджерами-практиками.
Приведем основные характеристики идеальной организационной структуры, которую Вебер называл рациональной бюрократией:

1. Разделение труда, приводящее к появлению высококвалифицированных специалистов с высокой квалификацией на всех уровнях деятельности организации.
2. Иерархия на всех уровнях управления с четкой системой контроля и подчинения нижестоящего уровня вышестоящему.
3. Опора на документы, воплощенная в системе общепринятых формальных стандартов и правил, скоординированных друг с другом и обеспечивающих однородность обязанностей и задач, координацию действий работников при решении различных задач.
4. Независимость должностных обязанностей от исполняющих их чиновников, иными словами — обезличенность выполнения обязанностей должностными лицами.
5. Прием на работу работников, соответствующих предъявляемым к ним квалификационным требованиям. Увольнение в первую очередь по причинам должностного несоответствия либо по другим объективным причинам.
По мнению многих специалистов в области управления, бюрократическая структура Вебера до сих пор остается уникальным и наиболее значительным описанием сущности современных организаций.
1.1.3. Анри Файоль: принципы и функции управления.
Анри Файоль (1841-1925), видимо, имеет больше всего прав называться отцом-основателем современного менеджмента. Свою карьеру он начинал в качестве горного инженера в одной из промышленных компаний во Франции. Являясь одним из ее директоров, он быстро превратил компанию из практически банкрота в сверхприбыльное предприятие. В 1916 г. Файоль написал книгу «Administration Industrielle et Generale» («Общий и промышленный менеджмент»), которая обобщала его многолетний опыт .
Файоль рассматривает менеджмент как процесс, имеющий место в организациях всех без исключения типов - государственных, промышленных, коммерческих, военных и пр., - вне зависимости от их размера. Он выделяет 5 функций, 6 основных видов деятельности и 14 принципов, которых должны придерживаться в работе менеджеры высшего звена.
Основные виды деятельности включают:
1. Коммерческую: закупку товаров, продажу и обмен готовой продукции
2. Техническую: производство продукта.
3. Финансовую: получение и использование прибыли.
4. Ведение отчетности.
5. Обеспечение безопасности труда и имущества.
6. Собственно управление, в котором Файоль выделяет 5 функций или задач управленца:
1. Планирование. Постановка задач и целей и поиск путей их достижения с определением направлений, в которых будет продвигаться компания.
2. Организация. Создание структуры, соответствующей целям и задачам, намеченных в ходе планирования.
3. Руководство. Оперативное руководство исполнением запланированных мероприятий.
4. Координация. Согласование и упорядочение деятельности подразделений и представителей организации, направленное на достижение наибольшей общей эффективности.
5. Контроль. Оценка эффективности в соответствии с разработанной ранее системой правил.
Как видно из этого перечня, Файоль отводит основную роль функциям планирования и организации, в то время как все остальные служат их дополнением и развитием. 14 принципов были предназначены для того, чтобы объяснить менеджерам, как именно им следует исполнять эти функции:
1. Разделение труда. Количество обязанностей каждого исполнителя должно быть сведено к минимуму за счет узкой специализации. Файоль считал, что разделение труда повышает производительность и снижает затраты.
2. Полномочия. Власть и право принятия решений, отдачи распоряжений и требование их исполнения составляют ключевую переменную любой организации.
3. Дисциплина. Необходим контроль для обеспечения порядка и повышения эффективности. Лучший способ поддержания дисциплины — это подбор эффективных лидеров, четкие формулировки прав и взаимных обязательств руководителей и подчиненных и применение наказаний исключительно на основании установленных правил.
4. Единоначалие. Каждый работник получает распоряжения от одного начальника. Этот принцип должен определять направление коммуникаций внутри организации.
5. Единство направления. Вся деятельность предприятия по одному из направлений находится под руководством одного человека и определяется одним планом.
6. Подчинение. Личные интересы должны быть подчинены общим. Интересы организации должны быть превыше всего.
7. Вознаграждение. Оплата труда должна соответствовать результатам. Файоль понимал, что размер вознаграждения определяется факторами, часто не зависящими ни от достоинств работника, ни от желаний руководителя, но полагал, что менеджеры должны стремиться к оптимальному соответствию между ними.
8. Централизация/децентрализация. Централизация означает, что решения принимаются только на высших уровнях организации, а роль низших сводится к их исполнению. Децентрализация означает, что решения делегируется на нижние уровни. Наиболее важна децентрализация в больших организациях.
9. Администрирование. Отношения субординации, связывают главное лицо всей организации через цепочку менеджеров низших уровней с каждым из работников. Однако, существование чрезмерно жесткой иерархии понижает гибкость предприятия и его способность реагировать на изменения, поэтому организации, существующие в нестабильной среде, зачастую нарушают вертикаль власти, ограничивая участие подчиненных в принятии решений.
10. Порядок. Устройство событий, предметов и участников, обеспечивающее каждому свое место. Этот принцип требует, чтобы в каждой организации существовал план, отражающий ее порядок.
11. Равенство. Отношение руководителя к подчиненным должно быть тактичным, доброжелательным и справедливым. Никому не должно отдавать предпочтение по личным мотивам.
12. Стабильность. Работа с персоналом строится на стабильных принципах, когда действия руководителя становятся предсказуемыми для подчиненных.
1З. Инициатива. Починенных следует направлять на подачу новых идей и предложений, которые можно использовать во благо организации.
14. Еspri do corps (Корпоративный дух). Руководители должны культивировать ощущение единства и гармонии в организации.
Работы Файоля явились ответом на возросшую потребность в осмыслении практики управления вообще и партисипативного управления, в частности. В этом смысле его 5 функций и 14 принципов до сих пор не потеряли своей ценности для менеджеров.
1.1.4. Неоклассическая теория менеджмента. Вклад в теорию менеджмента М.П. Фоллетт
Однако настоящий прорыв в управленческой мысли был сделан благодаря вкладу в теорию управления Мери Паркер Фоллетт (1868 – 1933). В отличие от модели Тейлора, Вебера и Файоля, по большей части механистической, подход М. Фоллетт предполагал изучение психологических сторон функционирования организации. Она заостряла внимание на важности учета интересов и потребностей работника и необходимость поддержки сотрудничества в организации. М. Фоллетт утверждала, что личные потребности человека побуждают его к труду.
По ее мнению, организационные проблемы как на государственном, так и на частном предприятии возникают из-за неспособности поддерживать гармоничные и динамические человеческие отношения. Для того, чтобы изменить поведение людей на рабочем месте, управленцы должны повлиять на сложившиеся у них установки и привычки .
Хотя гуманистическая концепция менеджмента М. Фоллетт идет вразрез с идеями теоретиков классического менеджмента, некоторые из их взглядов совпадают. В частности, она признавала существование формальных процедур управления и формальной организации.
В целом же М. Фоллетт пришла к выводу о том, что: 1) все возникающие проблемы в основном являются проблемами человеческих отношений; 2) несмотря на то, что каждый индивид уникален, существуют общие точки соприкосновения индивидуальных реакций на подобные ситуации, которые позволяют разрабатывать принципы управления; 3) эти принципы следует использовать там, где требуется добиваться достижения общих целей .
1.1.5. Хоторнские исследования