Курсовая работа по Трудовое право на тему Прекращение трудового договора:понятие и общий порядок

так и практикующих юристов.
Развивать эту тему можно долго. Но все же расторжение трудового договора по соглашению сторон по-прежнему остается оптимальной возможностью для мирного расставания работника и работодателя.


 
2. Правовая характеристика прекращения трудового договора по инициативе работника и работодателя
2.1. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя
Увольнения организационного характера по инициативе работодателя связаны, как правило, с проведением руководителем организации мероприятий, обеспечивающих деятельность организации как хозяйствующего субъекта, причем у работодателя по смыслу закона нет прямой цели и задач прекращать трудовые договоры с работниками, это всего лишь последствия организационных изменений.
Увольнение по инициативе работодателя предусмотрено ст. 81 ТК РФ, фактически имеет отношение к воле работодателя по принятию к работнику кадрового решения как организационного (п. п. 1 - 4 ч. 1), так и дисциплинарного характера (п. п. 5 - 13 ч. 1).
В рамках данной работы нет возможности проанализировать все основания увольнения. Исследуем более подробно одно из самых актуальных – увольнения за прогул. Совершение работником прогула, безусловно, является существенным нарушением возложенных на него трудовых обязанностей и работодателю необходимы полномочия по принятию в отношении такого работника самых серьезных кадровых решений, вплоть до расторжения с ним трудового договора.
Приведем пример игнорирования работодателем факта безупречной работы работника до совершения прогула и недоказанности негативных последствий прогула работника.
Апелляционным определением Свердловского областного суда от 01.08.2014 по делу N 33-10095/2014 требование о признании незаконными приказов о наложении дисциплинарного взыскания и об увольнении удовлетворено, так как, несмотря на то, что совершение работником прогула подтверждено, работодателем не доказано, что его отсутствие негативно отразилось на рабочем процессе, а дисциплинарное взыскание не соответствует тяжести проступка с учетом предшествующего поведения работника и его отношения к труду. «Ответчик при выборе меры дисциплинарного взыскания за совершенный истцом проступок не учел тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение истца и его отношение к труду, чем нарушил требования ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации. То обстоятельство, что прогул в силу п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации является грубым нарушением трудовой дисциплины, само по себе не освобождает работодателя от обязанности выполнения требований ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации и не свидетельствует о невозможности избрания иной меры дисциплинарного взыскания».
Крайне значимым аспектом увольнения, по-прежнему является правильное, юридически грамотное оформление всей документации, связанной с увольнением работника, и строгое соблюдение сроков. Казалось бы, на эту тему написано огромное количество статей, разъяснений, однако в судах любая ошибка работодателя, касающаяся правильности оформления документации и соблюдения сроков, чаще всего становится фатальной, приводит к признанию такого увольнения незаконным и восстановлению работника на работе.
Необходимо осознание работодателем непреложной истины, что увольнение за прогул является в первую очередь дисциплинарным взысканием и, следовательно, влечет за собой обязанность выполнения всех установленных законом процедур применения дисциплинарного взыскания.
Рассмотрим, что должно быть обязательным в процедуре оформления увольнения за прогул. Первое уже рассмотрено нами - доказательство отсутствия работника на рабочем месте, то есть доказательство прогула как такового. Выше назывались возможные документы, подтверждающие факт отсутствия работника. Чаще всего таким документом, безупречным с точки зрения суда, будет являться акт об отсутствии работника на рабочем месте с подробным описанием ситуации, времени отсутствия, описание самого рабочего места, времени и места составления акта. Акт могут подписать любые работники организации, важно, чтобы они смогли впоследствии удостоверить сей факт (если потребуется) в суде. Естественно, это не могут быть работники, удаленные от рабочего места, о котором идет речь, например другое структурное подразделение либо совершенно иной участок работы. Кроме акта в обоснование доказательства отсутствия работника уместно собрать и иные документы, содержащие объективную информацию. Впоследствии она может сыграть важную роль в суде.
Второе обязательное условие - строгое выполнение работодателем процедуры и сроков увольнения в соответствии со статьей 193 ТК РФ. Обязателен своевременный запрос от работника письменного объяснения по факту обнаружения прогула. Не будем подробно останавливаться на механизме получения объяснения от работника, это широко описано в литературе. Отметим лишь тот факт, что объяснение работника должно обязательно относиться к тому дню, тем часам, о которых идет речь в запросе работодателя. Если же работодатель получил объяснение работника, приобщил его к делу, но не проверил, о чем либо о какой дате работник дал объяснение, а впоследствии выяснилось, что речь шла совсем о другом предмете либо времени, - это будет негативно оценено в суде. В такой ситуации работодателю следует своевременно повторно запросить от работника объяснение.
Рассмотрим еще пример нарушения процедуры увольнения по инициативе работодателя, в частности пропуск установленного месячного срока.
Определением Верховного суда РФ от 08.12.2014 N 20-КГ14-15 требование истца удовлетворено, так как ответчиком нарушена установленная требованиями ТК РФ процедура наложения на истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения, поскольку дисциплинарное взыскание наложено за пределами установленного ст. 193 ТК РФ месячного срока.
Важно понимать, что при установлении судом факта злоупотребления правом работником суд может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе, так как работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий (бездействия) со стороны работника. Согласно Постановлению Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 не допускаются сокрытие работником временной нетрудоспособности и иные формы злоупотребления правом. Например, если работник не сообщает о причинах своего отсутствия на работе при наличии такой возможности, то с его стороны имеет место злоупотребление правом. Однако доказать противоправное поведение работника обязан работодатель, а судебная практика демонстрирует нам самые разнообразные оценки этого аспекта.
Есть и другие подводные камни в процедуре оформления увольнения работника за прогул, такие как недобросовестное поведение работника, сокрытие важных документов от работодателя вплоть до обращения в суд, предоставление суду заведомо лживой информации, выплата работнику бухгалтерией заработной платы в полном объеме, что иногда является деталью доказывания непоследовательности в действиях работодателя, уход работника в согласованный ранее отпуск, на что работодатель не дал окончательного согласия, и др.
Таким образом, работодателю не следует бояться уволить работника за прогул, а следует более ответственно и вдумчиво подходить к этой проблеме, анализируя весь объем информации, трезво оценивая возможности по сбору доказательной базы. Те организации, где кадровая и юридическая службы совместно работают по сложным аспектам увольнения работников, как