Конфликты в системе управления персоналом и их урегулирование на примере предприятия

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования определяется тем, что одной из существенных задач службы управления персоналом организации является обеспечение психологической безопасности работников в процессе трудовой деятельности, то есть формирование благоприятного социально-психологического климата, который способствует достижению высоких результатов совместной деятельности коллектива. Важными факторами его стабилизации являются своевременное предупреждение возможных конфликтов, конструктивное разрешение накопившихся противоречий между работниками, эффективное урегулирование возникающих конфликтов.
Особое значение исследование проблемы эффективного управления конфликтами в организации приобретает в условиях рыночных отношений, конкурентной среды. В этих условиях усиливается противостояние интересов людей, связанное с ограниченностью ресурсов (природных, социальных, психологических), увеличивается количество споров, растет психоэмоциональное напряжение, что негативно влияет на работоспособность коллектива и функционирование организации.
С другой стороны, известно, что конфликт содержит потенциал развития организации и ее работников. Конфликты, возникающие по объективным причинам, свидетельствуют о несовершенстве организационных процессов, недостатках управления и других проблемах, конструктивное решение которых, способствует положительным изменениям и инновациям в деятельности организации.
Таким образом, конструктивные действия в сфере управления конфликтами являются необходимым условием создания безопасных психологических условий труда, благоприятного социально-психологического климата, что в свою очередь обеспечит развитие и эффективное функционирование организации и ее сотрудников.
Объектом исследования является Государственное унитарное предприятие «Московский метрополитен». процесс управления персоналом в конфликтных ситуациях в организации.
Предметом исследования является процесс управления персоналом в конфликтных ситуациях в организации.
Цель исследования – изучение конфликтов в системе управления персоналом в ГУП «Московский метрополитен».
Задачи исследования:
- раскрыть сущность понятия конфликт,
- проанализировать структуру и функции конфликта;
- рассмотреть методы урегулирования и предупреждения конфликтов в организации;
- исследовать конфликты, возникающие в ГУП «Московский метрополитен»;
- системы управления конфликтами в ГУП «Московский метрополитен»;
- разработать рекомендации по совершенствованию системы управления конфликтами в ГУП «Московский метрополитен»;
- оценить социально-экономическую эффективность мероприятий по совершенствованию системы управления конфликтами в ГУП «Московский метрополитен».
Теоретической основой исследования выпускной квалификационной работы явились труды отечественных ученых по теме исследования.
Методы исследования: анализ научной литературы по теме исследования (научных пособий, учебников, монографий, научных статей), обобщение полученных данных, конкретизация полученных результатов исследования, а также моделирование путей решения проблемы исследования.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие конфликта, его структура и функции

Понятие «конфликт» в переводе с латинского означает «столкновение», отсутствие согласия между двумя и более сторонами, наличие противоречий между ними по какому-либо вопросу.
Конфликт определяется тем, что сознательное поведение сторон конфликта вступает в противоречие друг с другом.
В таблице 1.1 приведены определения конфликта некоторых авторов.
Таблица 1.1 - Определения понятия «конфликт»
Таким образом, с психологической точки зрения, конфликт — это столкновение несовместимых противоположно направленных тенденций в духовном мире личности, межличностных или межгрупповых отношениях, связанное с острыми негативными переживаниями.
Рассмотрим основные функции конфликта. Функция конфликта – это роль, которую он играет в жизнедеятельности общества и его различных структурных образований: социальных групп, организаций, отдельных личностей и т.д.
Выделяют явные и скрытые функции конфликта.
Явные функции конфликта характеризуются тем, что его последствия совпадают с целями, которые провозглашали и преследовали оппоненты в конфликте. Например, работник постоянно требовал от руководителя соблюдения правил и норм техники безопасности и на самом деле добился этого.
Скрытые (латентные) функции конфликта – такие, когда его последствия обнаруживаются лишь с течением времени, и которые в определенной степени отличаются от намерений, ранее провозглашенных участниками конфликта. Латентные функции могут выражаться также в том, что его последствия вообще могут оказаться неожиданными и не отвечающими целям участников конфликта.
И явные, и латентные функции конфликта могут быть как отрицательными, так и положительными, т.е. они могут иметь двойственный характер. Если функция конфликта положительная для его участников, говорят о функциональном конфликте, в противном случае – это дисфункциональный конфликт, результаты которого являются негативными для его участников.
Структура конфликта представлена на рисунке 1.1.

Рисунок 1.1 – Структура конфликта
Таким образом, структура конфликта состоит из нескольких составляющих:
 конфликтная ситуация, под которой подразумевается объективное содержание конфликта, которое фиксирует начало реального противоречия в интересах сторон;
 стороны конфликта или участники.
Субъекты конфликта — это его участники, в качестве которых могут выступать отдельные личности, группы людей и организации.
Субъектами могут быть оппоненты, подстрекатели и организаторы.
Подстрекатели — это лица, которые подталкивают противостоящие стороны к конфликту, «подливают масло в огонь».
Организаторы — это те лица, которые держатся на нейтральной стороне или лица, планирующие конфликт, при этом получающие выгоду при возникновении конфликта.
- объект конфликта, который является реальным или идеальным предметом, являющимся причиной спора;
Объект конфликта — это любой реально существующий элемент социальной реальности или материального мира, на который претендуют конфликтующие стороны. В качестве объекта может выступать, к примеру, обсуждаемый проект, вакантная должность, спорная территория, дефицитный ресурс и другие.
Объект конфликта — это то, на что направлены действия каждой из конфликтующих сторон, что вызывает их противостояние. Если объект перестает существовать, то и конфликтная ситуация исчезнет.
Каждая сторона конфликта стремится обладать объектом. Каждая из сторон рассматривает объект по-своему.
Предмет конфликтной ситуации составляет различие взглядов на объект сторон.
Предмет — это то, что подлежит непосредственному исследованию в конкретном объекте.
Конфликт явление динамическое. Процесс развития конфликта состоит из четырех стадий:
- стадия возникновения конфликтной ситуации. Конфликтная ситуация создается одним или несколькими субъектами социального взаимодействия и является предпосылкой конфликта. Это положение дел накануне конфликта. Иногда оно может быть совершенно благополучным, и конфликт тогда начинается внезапно, под воздействием какого-то внешнего, случайно вторгнувшегося в эту ситуацию фактора;
- стадия возникновения повода для столкновения. Это могут быть неосторожно высказанное суждение, критическое замечание и т.п.;
- стадия кризиса в отношениях. Кризис означает не просто ухудшение отношений, но и их переход в качественно новое состояние, приводящее непосредственно к конфликту;
- стадия конфликтного взаимодействия. Это непосредственно сам открытый конфликт или инцидент, то есть первое столкновение, с которого начинается противодействие сторон;
- стадия завершения конфликта. На этом этапе степень противостояния сторон ослабевает, взаимодействие конфликтующих сторон становится менее интенсивным.
Внутренние противоречия между сотрудниками организации, даже если они еще не озвучены, уже создают конфликтную ситуацию и предмет конфликта. Далее субъекты конфликтной ситуации доходят до «точки кипения», когда конфликтная ситуация вырывается наружу и возникает инцидент, т. е. столкновение конфликтующих сторон.
Это может быть какое-либо событие, связанное с осуществлением профессиональной деятельности, провоцирующее взрыв эмоций сотрудниками, либо сотрудник устал держать эмоции в себе, «накручивает» себя. И обострённая таким инцидентом конфликтная ситуация перерастает в конфликт с наступлением кризиса в отношениях.
Кризис может проявляться в различных формах – открытой и скрытой. Явное столкновение сторон – ссоры, споры, агрессивные действия – это открытая форма конфликта, которая может привести и зачастую приводит к разрыву трудовых и профессиональных отношений.
При скрытой форме конфликта внешне может сохраняться видимость вполне нормальных профессиональных отношений, здесь отсутствует явное противостояние конфликтующих сторон, но используется огромное количество скрытых способов борьбы для воздействия друг на друга.
При скрытой форме завершение конфликта не всегда однозначно и не может быть предугадано заранее, т. е. может быть огромный диапазон развития вариантов ситуации, а именно: примирение сторон самостоятельно или с привлечением третьих лиц; выход из конфликта одной из сторон.
Необходимо учитывать, что при скрытой форме трудового конфликта он часто приобретает затяжной характер, что способствует появлению множества отрицательных последствий – порождение новых конфликтных ситуаций, возникновение некоего «замкнутого круга».
Последствия любого трудового конфликта могут быть как негативные, так и позитивные. Выделяется ряд ключевых негативных иди дисфункциональных последствий конфликта:
 текучесть кадров, плохая обстановка моральная в коллективе, напряжённость, стрессовые ситуации;
 приоритет своей точки зрения у каждой из сторон конфликта вместо совместного решения производственных текущих проблем, «перетягивание на себя одеяла»;
 сотрудники конкурируют друг с другом, для их взаимоотношений характерна низкая степень доверия;
 обе или одна сторона конфликтной ситуации полностью или частично прекращает сотрудничать между собой, что препятствует решению коллективных профессиональных задач;
 нежелание поддерживать нормальные межличностные отношения, сотрудничать по производственным вопросам, поддерживать конструктивное общение в коллективе.