Анализ системы стимулирования труда персонала

ВВЕДЕНИЕ

Современная наука и практика по вопросу стимулирования труда располагает как обширным массивом теоретических научных работ, так и значительным практическим опытом в различных сферах деятельности и отраслях народного хозяйства.
Однако, несмотря на постоянный интерес мирового научного сообщества к данной проблеме, вопросы стимулирования трудовой деятельности всегда остаются открытыми, поскольку любая организация стремится к оптимальному позиционированию себя на рынке, а эффективная система стимулирования работников в организации является одним из важнейших условий достижения ее стратегических целей.

1 МЕТОДИКА АНАЛИЗА СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

Система стимулирования в рамках организации предполагает разработанный комплекс «вознаграждений» за внесенный труд сотрудниками. Сам термин «стимулирование» имеет то же значение, что и на практике, т.е. материальная основа мотивации персонала, представляющая собой меры применяемые субъектами управления для повышения эффективности работы работников.
Понятие «стимулирование» имеет широкий смысл и может включать в себя, как материальные вознаграждения в виде премии, за успешно выполненные работы, так и вознаграждения в виде льгот, путевок на базу отдыха за счет организации, признания работника лучшим сотрудником года и т.д. [1, с. 50]
В рамках организации, работодатель вправе регулировать наличие тех или иных методов стимулирования, самостоятельно устанавливать виды и способы вознаграждений. В основном все поощрения, которые были реализованы руководителем организации, оформляются, в соответствии с определенной процедурой, которая включает в себя составление и подписание руководителем приказа о поощрении сотрудника.
Целью методики является анализ и совершенствование стимулирования труда персонала. Задача анализа зависит главным образом от инструментов, которыми располагает организация, и их актуальности, основанной на создании положительной мотивационной базы, формирующей общую заинтересованность сотрудников в результатах труда и в достижении корпоративных целей.
При исследовании понятия «стимулирование» специалисты руководствуются тем, что оно представляет собой способ управления трудовым поведением, экономическое побуждение, способ вознаграждения, влияние на мотивационную структуру индивида, материальное поощрение и др.
В трактовке Б. А. Райзберга и Л. Ш. Лозовского стимулирование – это использование материальных стимулов, способствующих деятельности в интересах лиц [13, с. 108].
Б. Г. Прошкин и И. П. Поварич рассматривают стимулирование как способ побуждения работников путем предложения им определенных благ [12, с. 16-18]. Данный подход к определению стимулирования является верным, но при этом несколько односторонним, поскольку не учитывает возможности стимулирования посредством неэкономических стимулов и, следовательно, не раскрывает в полной мере сущность рассматриваемого понятия. Достаточно часто между понятиями стимулирования и мотивации не делается никаких принципиальных различий, однако это не совсем корректно.

2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ООО «АШАН»

2.1 Социально-экономическая характеристика ООО «Ашан»


«Ашан» - сеть гипермаркетов основанных Жераром Мюлье более 50 лет назад. На данный момент «Ашан» является динамично развивающимся предприятием в России и мире, но когда-то все начиналось с малого.
Первый магазин был открыт в 1961 году в городе Рубэ, квартале О-Шан, название которого стало впоследствии названием группы.
Гипермаркеты Группы «Ашан» - одно из пяти направлений деятельности компании. Основными принципами работы гипермаркетов группы «Ашан» является простой ассортимент, состоящий из основных продуктов, необходимых каждому потребителю.
Основным видом деятельности является розничная торговля в магазинах, специализирующихся в основном на продуктах питания, а также напитки и табачные изделия. Компания работает на чартерной основе. Регистрация устава осуществляется Министерством иностранных дел регистрация хозяйствующих субъектов и лицензирование Комитета по управлению муниципальным имуществом.
В гипермаркете «Ашан» представлено до 46000 тысяч наименований товаров, включая все продукты питания, одежду, обувь, косметику, товары для отдыха и спорта, бытовую технику, хозяйственные товары и т. д. Доля «Ашана» на российском рынке розничной торговли по сравнению с другими компаниями отрасли розничной торговли в 2020-2021 гг. (в % от общего объема продаж современными форматами торговли) отражается в таблице 1.



Среди десяти крупнейших розничных сетей России в формате дискаунтера работают четыре сети: Ашан, Магнит, Дикси и Копейка.
Общее количество поставщиков компании в 2021 году достигло 300 человек. База поставщиков компании достаточно диверсифицирована – поставки от десяти крупнейших производителей не достигают 5% от общего объема продаж. Около 90% продуктовой линейки компании производится в России, в том числе международными компаниями, что обеспечивает относительно более простую структуру логистики и минимизирует транспортные расходы.
В число поставщиков ООО «Ашан» входят: ООО «Кока Кола Эйч Би Си Евразия», ЗАО «Крафт Фудс Рус», ООО «Данон Индустрия», ООО «Экспериментально-консервный завод Лебедянский», ООО «Браво-Интернешнл» и другие.
Организационная структура ООО «Ашан» относится к структурам функционально-линейного типа, что подразумевает специализацию процессов управления в соответствии с их функциональными подсистемами, каждая из которых имеет свою служебную иерархию.

2.2 Анализ состава и структуры персонала в ООО «Ашан»


Эффективность использования рабочей силы на предприятии зависит от структуры персонала предприятия, состава работников по категориям и их доли в общей численности [9, с. 53].
Численность работников по графику занятости на 01.01.2021 г. - 784 человека, в том числе:
- старшие сотрудники – 73% или 9.3 %;
- специалистов - 91 человек или 11,6 %;
- штат сотрудников – 21 человек или 2.7 %;
- рабочие - 599 человек или 76,4 %.
Численность сотрудников на начало 2021 года составляет 811 человек, из них 698 женщин, что составляет 86,1%.
Доля работников в общей численности составляет 619 человек или 78,6%. В гипермаркете работают 77 менеджеров, 94 специалиста и еще 21 сотрудник.
Состав и структура численности сотрудников ООО «Ашан» приведены в таблице 3.
Таблица 3 - Состав и структура численности персонала ООО «Ашан»

В структуре численности работников гипермаркета наибольшую долю занимают трудовые специальности более 70%, менеджеры около 10%, специалисты около 12%. В 2020 году по сравнению с 2021 годом наблюдается увеличение доли менеджеров на 1% и снижение доли трудовых специальностей на 2,3%.
В таблице 4 показаны показатели, характеризующие качественный состав работников ООО «Ашан» по состоянию на 01.01.2021 г.
Таблица 4 - Качественный состав работников ООО «Ашан»

Из таблицы 4 видно, что 68,8% от общего числа работников, наблюдается увеличение числа людей с высшим образованием на 2% в 2021 году по сравнению с 2020 годом.
Среднее образование имеют 43 человека или 22,4% от общего числа работников.
Профессиональное техническое образование имеют 13 человек или 6,8 %.
Среди трудовых специальностей присутствуют работники с высшим образованием (49 человек в 2021 году, или 6,1%), что является негативным моментом в качественном составе работников.
Таким образом, образовательный уровень сотрудников ООО «Ашан» достаточно высок: руководители и специалисты с высшим образованием составляют в 2021 году 22,3% от общей численности сотрудников (в 2020 году – 19,8%), со средним специальным образованием – 33,2% (в 2020 году – 32,5%).
В отчетном 2021 году 85 человек повысили свою квалификацию, в том числе 41 сотрудник или 48,2 % и работает 44 человека или 51,8 %. Из общего числа руководителей, специалистов и служащих только 21,3% повысили свою квалификацию и только 7,1% среди рабочих.
В динамике наблюдается незначительное увеличение числа сотрудников, повышающих свою квалификацию таблица 5.

2.3 Анализ системы стимулирования труда персонала в ООО «Ашан»

В систему стимулирования труда персонала, которое использует руководство ООО «Ашан» используют такие методы: экономические, социальные и административно-организационные методы.
Основные формы и методы стимулирования труда персонала ООО «Ашан» представлены в таблице 6 [10, с. 77].
Наиболее распространенным и действенным средством стимулирования труда персонала является материальное денежное поощрение, основной составляющей которого является заработная плата.
Показателем уровня заработной платы является средняя заработная плата. Его изменения влияют на стоимость труда и себестоимость продукции. Величина средней заработной платы обычно зависит от производительности труда.
В принципе рост производительности труда является основным источником увеличения средней заработной платы. В то же время средняя заработная плата активно влияет на уровень производительности труда [15, с. 25].
Таблица 7 - Анализ состава и структуры фонда заработной платы по видам выплат ООО «Атак за 2020-2021 гг.

Анализ фонда оплаты труда в разрезе категорий работников представлен в таблице 8.
Таблица 8 – Структура фонда оплаты труда по категориям работников ООО «Ашан» за 2020-2021 гг.

Анализ данных из таблицы 8 позволяет сделать вывод, что фонд оплаты труда в отчетном периоде увеличился на 2593 тыс. руб.
Происходит повышение заработной платы для всех категорий работников.
Наибольший прирост в денежном выражении произошел в категории рабочие на 1 738 тыс. руб. и специалисты на 523 тыс. руб.
Доля их заработной платы в общем фонде оплаты труда составила 65,7% и 20,6%. Это связано с большей численностью работников данной категории.
Наименьший вес в структуре фонда оплаты труда занимает заработная плата руководителей, которая в 2021 году составила 6,5%, увеличившись при этом на 167 тыс. рублей.


3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА


При разработке рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования труда персонала следует учитывать следующие принципы:
- справедливость, т. е. равная оплата за равный труд;
- учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации;
- стимулы к качеству работы и сознательному отношению к работе;
- материальное наказание безответственное отношение к своим обязанностям, ответственность за любые негативные последствия;
- превышение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;
- использование прогрессивных форм и систем вознаграждения, которые наилучшим образом отвечают потребностям предприятия.
Таким образом, все формы и системы оплаты труда являются способом установления взаимосвязи между размером заработной платы работника и количеством, качеством работы, ее массой и реальной заработной платой [16, с. 250].
Система стимулирования предусматривает как выполнение, так и перевыполнение нормативных заданий при условии высокого качества коммерческих услуг для населения [12, с. 44].
В зависимости от наличия средств на предприятии для определения размера премий за выполнение и перевыполнение нормативного задания могут быть использованы следующие методы.
Для определения суммы дополнительного платежа можно использовать следующую бонусную ставку.




ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Организация работы на предприятии является одной из основных составляющих его работы. Поэтому даже новейшее и высокопроизводительное оборудование не даст желаемого результата при низких затратах на очистку, наоборот, с развитием научных работ можно получить максимальный результат технического оснащения, пригодного для производства.
Эффективность зависит от многих факторов, в основном от использования современных технологий и передовых технологий производства. Это категория ключевых факторов. Также в значительной степени эффективность зависит от уровня профессиональной подготовки сотрудников, их дисциплины и инициативы.
Отдельно друг от друга эти факторы без организации труда и соответствующего производства не дадут необходимого результата. Нормативные акты позволяют оптимально использовать технические и человеческие факторы. Другими словами, без хорошей организации деятельности невозможно конкурировать.