Совершенствование корпоративной культуры и организации (на примере компании ВТБ)

Актуальность темы. Каждая организация сталкивается с необходимостью формирования собственного имиджа - определения целей и ценностей, цивилизованных правил поведения и моральных принципов сотрудников, стратегий обеспечения качества продукции и предоставляемых услуг, поддержания высокой репутации компании в деловом мире. Все это напрямую связано с организационной культурой и является задачей, без которой невозможно добиться эффективной работы компании.
В дополнение к нормам, принятым в обществе, каждая группа людей, включая коллектив организации, вырабатывает свои собственные культурные ориентиры, которые многие специалисты отождествляют с деловой или организационной культурой.
Многие менеджеры периодически пытаются решить проблему формирования и развития корпоративной культуры, но чаще всего эта непонятная и малопонятная часть профессиональной жизни остается за пределами управления и ограничивается тимбилдинговыми мероприятиями в различных форматах.
В последнее время, как руководители компаний, так и менеджеры по персоналу уже осознали важную мотивационную и организационную роль, которую играет корпоративная культура в системе управления персоналом. Сформированная с учетом специфики и особенностей производства, корпоративная культура станет эффективным инструментом управления и поможет достичь стратегических целей предприятия в кратчайшие сроки. Хорошо выстроенная корпоративная культура поможет сплотить команду, что особенно важно в условиях экономической нестабильности, когда порой нет средств на способы финансового поощрения сотрудников.
Группа ВТБ - международная финансовая организация. Она имеет более 7300 филиалов в России и представлена в 22 странах по всему миру. В Группу входят российские и зарубежные коммерческие банки, страховые, лизинговые и другие компании. Она занимает второе место в России на рынке кредитования и привлечения клиентских средств. Материнской компанией группы является Банк ВТБ.
Корпорация построена по принципу стратегического холдинга, который подразумевает объединение всех компаний под единой стратегией и брендом, централизованное управление финансами и рисками, а также единые системы контроля.
Объект исследования: корпоративная культура организации банка ВТБ 24.
Предмет исследования: технологии формирования корпоративной культуры.
Цель курсовой работы: проанализировать совершенствование корпоративной культуры и организации Компания ВТБ.
Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:
-рассмотреть понятия корпоративной и организационной культуры;
-разобрать роль корпоративной культуры в системе управления компанией;
-определить методы формирования корпоративной культуры;
-дать краткую характеристику Компании ВТБ;
-выполнить анализ и проблемы корпоративной культуры Компании ВТБ;
-разработать пути решения проблем корпоративной культуры Компании ВТБ.
Для реализации поставленной цели, решения задач были использованы следующие методы исследования: обобщение, сравнение, систематизация, метод анализа документов, опросно-диагностические методы.








Глава 1. Теоретические аспекты корпоративной культуры

1.1 Понятия корпоративной и организационной культуры

Во многих источниках, посвященных рассмотрению этой темы, обычно используются два понятия: корпоративная культура и организационная культура. Более того, в одних эти термины имеют совершенно разный смысл, в других – практически идентичный. Прежде чем мы рассмотрим эти концепции, следует уточнить, что именно имеется в виду под каждой из них. Таким образом, становясь камнем преткновения, организационная культура остается мало изученной. В литературе, посвященной проблеме организационной культуры, мы находим попытки построить схему анализа этого явления. В современной литературе мы находим множество определений понятий организационной культуры и корпоративной культуры [18].
Как и многие другие концепции организационных и управленческих дисциплин, концепция организационной или корпоративной культуры не имеет единой "правильной"интерпретации. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этого понятия. Существуют очень узкие и очень широкие интерпретации того, что такое культура организации. На сегодняшний день существует ряд публикаций, в которых так или иначе рассматривается проблема корпоративной культуры, но до сих пор нет работ, в которых были бы специально разработаны достаточно надежные методы диагностики корпоративной культуры, а также результаты исследований. их эмпирические тесты были обобщены. В основном это связано с отсутствием концептуальной разработки феномена корпоративной культуры [2].
Можно констатировать, что до сих пор в большинстве работ, посвященных этой теме, такие понятия, как корпоративная культура и организационная культура, четко не разделены, хотя само существование этих определений подразумевает различие между феноменологией, стоящей за каждым из них [24].
Одна из попыток предпринята известным отечественным консультантом Т. Ю. Базаровым. Он квалифицирует корпоративную культуру как ценностно-нормативное пространство, в котором общество существует во взаимодействии с другими организационными структурами, но организационная культура - это "неотъемлемая характеристика организации (ее ценности, модели поведения, методы оценки эффективности), данная на языке организации". определенная типология".
Однако определение корпоративной культуры, данное Т. Ю. Базаровым, не дает четкого указания на источник возникновения корпоративной культуры. "Корпоративная культура - это сложный набор предположений, которые принимаются без доказательств всеми членами конкретной организации и определяют общие рамки поведения, которого придерживается большинство сотрудников организации. Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии менеджмента, ценностных ориентациях, убеждениях, ожиданиях, нормах поведения. Корпоративная культура регулирует поведение человека и позволяет прогнозировать его реакцию в критических ситуациях.
Новая попытка расшифровать концепцию корпоративной культуры приводит к смешению этих понятий [11].
По мнению других экспертов, если критерий времени имеет решающее значение, то организационная культура-это прошлое компании, а корпоративная культура-это ее будущее.
У любой организации есть своя история, которая влияет на ее образ жизни, традиции, нормы и правила взаимодействия. Сформировавшись, такая культура оказывает сильное влияние на сотрудников организации и на организацию в целом. Чаще всего организационная культура направлена на управление данной организацией, и ее влияние может замедлить развитие и расширение компании. Например, существующие отношения между учредителями и сотрудниками не позволяют выстроить эффективную систему управления.
В определенной степени это представление о мире, основанное на основополагающих принципах, которые безоговорочно принимаются всеми должностными лицами.
Организационная культура - это набор наиболее важных допущений, принятых членами организации и выраженных в ценностях, объявленных организацией, устанавливающих ориентиры для их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации символическими средствами духовной и материальной среды организации.
Корпоративная культура живет в едином символизме, посредством которого передаются ценностные ориентации, невысказанные правила поведения, представления о приемлемых и неприемлемых способах взаимодействия, которые лежат в основе построения взаимодействий внутри и за пределами организации [7].
Корпоративная культура специфична для организации ценностей, установок, норм поведения. Корпоративная культура определяет типичный подход к решению проблем для данной организации.
Основой корпоративной и организационной культуры являются идеи, взгляды и основные ценности, разделяемые членами организации. Они могут быть самыми разными, в том числе в зависимости от того, что лежит в их основе: интересы организации в целом или индивидуальные интересы ее членов. Это ядро, которое определяет все остальное. Стиль поведения и общения проистекает из ценностей. Внешние атрибуты без них не имеют самостоятельного значения. Вот почему у нас негативное отношение к внешним символам после пионерской организации, Комсомола, пятилеток и так далее. Просто в последние десятилетия за внешним слоем не было ничего глубокого. То же самое может случиться с компаниями, которые принимают набор внешних характеристик за корпоративную культуру [20].