Рабочее время и время отдыха как условие трудового договора

Введение

Актуальность исследования. Действующее трудовое законодательство о рабочем времени предназначается двум главным целям: в первую очередь, рациональному и полному применению трудового потенциала предприятия; во-вторых, охране работников от чрезмерных нагрузок, обеспечение восстановления их трудовой способности и сохранению ее в течение продолжительного времени.
Знание определенных норм права как непосредственными участниками правоотношений в трудовой сфере, так и всеми правоведами, умение в них разбираться – это важная гарантия для соблюдения действующего законодательства в трудовой сфере и, как итог, достижение целей, на которые оно предназначается.
Законодательство о времени отдыха, в качестве основы которой выступают соответствующие положения Трудового кодекса Российской Федерации, формировалось на протяжении достаточно продолжительного периода времени: в не имеются нормативные акты, которые были приняты совсем недавно, так и в период советского времени, в совершенно иной обстановке в социально-экономической сфере.
К сожалению, сформировавшаяся практика отчетливо показывает, что большинство работодателей вовсе не знают данного законодательства, либо в сознательной форме действуют по собственному усмотрению. Заключая трудовое соглашение, работник не может предположить, что он будет трудиться все двадцать четыре часа в сутки, а для работодателя в принципе свойственно стремление к обратному результату.
По этой причине работодатели, признавая, что законодательство не предоставляет им возможности получить максимально возможную прибыль, стесняет их действия, связанные с трудовых управлением работников, зачастую идут на грубые его нарушения: повышают длительность рабочего времени, чаще, чем можно, привлекают к работе в сверхурочном порядке, не регламентируют режим сокращенного рабочего времени, по собственной инициативе неправомерно переводят работников при финансово-экономических сложностях на режим неполного рабочего времени, не предоставляя отпусков, положенных по трудовому законодательству.
Следовательно, проблема нормативного регулирования рабочего времени и времени отдыха на данный период времени очень актуальна.
Объект исследования – общественные отношения, связанные с рабочим временем и временем отдыха.
Предмет исследования – нормы права, регламентирующие рабочее время и время отдыха по трудовому законодательству РФ.
Цель данной работы – комплексное исследование рабочего времени и времени отдыха как условий трудового договора.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1) рассмотреть понятие, виды и режим рабочего времени;
2) изучить актуальные вопросы правового регулирования рабочего времени;
3) исследовать понятие, основные черты и значение времени отдыха в РФ;
4) рассмотреть виды времени отдыха.
Методологическую основу исследования составляют общенаучные (анализ, синтез, индукция, дедукция, классификация, сравнение и др.) и частнонаучные (сравнительное правоведение, формально-юридический анализ, историко-правовое исследование и др.) методы юридического познания.
Структура данной работы состоит из введения, двух глав основной части, заключения и списка использованных источников и литературы.









Глава 1.Общая характеристика рабочего времени: понятие, виды, режим, проблемы
1.1.Понятие, виды и режим рабочего времени

В трудовом праве под рабочим временем следует понимать время, в течение которого трудящихся должен исполнять порученную ему работу согласно законодательству, нормам внутреннего распорядка труда, трудовым соглашением, находиться в распоряжении работодателя.
Нормативно-правовое регламентирование рабочего времени обладает большим значением. В течение рабочего времени формируются духовные и материальные ценности – основа благосостояния общества в целом и конкретных его членов, в частности. Данное время подразумевает отработку каждым трудящимся регламентированной для него меры труда в своих интересах, интересах работодателя и общества .
Кроме общего понятия рабочего времени, в действующем законодательстве по длительности выделяют такие виды, как нормальное, неполное и сокращенное. Нормальное и сокращенное рабочее время определяются действующим законодательством и на его основании трудовым и коллективным договоров, неполное рабочее время устанавливается сторонами трудового соглашения во время приема на работу либо впоследствии. Данные три виды рабочего времени выступают в качестве нормированного рабочего времени.
Базовой нормой длительности рабочего времени согласно действующему законодательству выступает рабочая неделя, под которой следует понимать длительность рабочего времени в часах в течение семидневной календарной недели. Определение недельной нормы длительности рабочего времени непосредственным образом связано с тем, что в действующем трудовом законодательстве установлены два вида рабочей недели: пятидневная и шестидневная.
Нормальная длительность рабочего времени работника не должна превышать сорока часов в неделю (как при 5-дневной, так и 6-дневной рабочей неделе). Подавляющее большинство работников имеют в соответствие с Трудовым кодексом РФ нормальную длительность рабочего времени. Помимо этого, следует отметить ратификацию Российской Федерации Конвенции МОТ «О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю» , в соответствие с которой, каждый из участников МОТ, который ратифицировал эту Конвенцию, заявил о собственном одобрении принципа 40-часовой рабочей недели.
Сокращенным рабочим временем именуется определенная законодательством длительность рабочего времени менее нормальной, однако с полной оплатой, именно этим сокращенное время отличается от неполного рабочего времени. Исключение определено для учащихся учреждений образования в возраста до восемнадцати лет, которые работают в свободное от учебы время, трудовая оплата которых осуществляется пропорционально отработанному времени либо в зависимости от выработки, то есть также как и в случае неполного рабочего времени.
Обратимся к материалам судебной практики.
Верховный Суд РФ отказался пересматривать решения судов нижестоящих инстанций, которые заключили, что сокращение рабочего времени на один час в день с соответствующим уменьшением заработной платы не может расцениваться как мера, необходимая для продолжения осуществления ухода за ребенком, повлекшая утрату заработка, так как не является обстоятельством, дающим возможность осуществлять фактический уход за ребенком в возрасте до 1,5 лет.
Фонд социального страхования выиграл в судах трех инстанций спор с юридическим лицом (работодателем), которое за счет средств фонда выплатила работнику, трудящемуся на условиях незначительного сокращения рабочего времени, пособие по уходу за детьми. Верховный Суд РФ не принял дело к рассмотрению.
Пособие предназначено возместить утраченный из-за неполного рабочего времени заработок. Сокращение работы всего на один час является формальным и не приводит к утере заработка, которая требовала бы соответствующего возмещения. Оно не может быть расценено судом как неполное рабочее время и свидетельствовать о ежедневном уходе за ребенком. Пособие в данной ситуации является дополнительным обеспечением ребенка за счет средств Фонда социального страхования, что говорит о злоупотреблении правом .
Неполным рабочим временем по статье 93 Трудового кодекса РФ признается часть регламентированной нормальной либо сокращенной длительности рабочего времени. Неполное рабочее время может устанавливаться по соглашению между работодателем и работником как во время приема на работу, так и в дальнейшем в виде неполного рабочего дня либо неполной рабочей недели. При неполном рабочем дне снижается длительность ежедневной работы с сохранением количества рабочих дней, то есть пять или шесть в зависимости от разновидности рабочей недели.
При неполной рабочей неделе снижается число рабочих дней с сохранением в дни выходов на работу регламентированной длительности ежедневной работы. Возможно и снижение одновременно числа рабочих дней и длительности ежедневной работы в дни выходов на работу. Трудовая оплата работника во всех данных случаях осуществляется пропорционально отработанному времени либо в зависимости от исполненного им объема работ. Всем этим и отличается неполное рабочее время от сокращенного.
Правовой формой закрепления меры длительности работы методом правового регулирования рабочего времени в широком смысле этого слова является закон. К тому же значительную роль при регламентации распределения и учета времени работы играют нормативные акты локального характера. Так как мы уже изучили российское законодательство на федеральном уровне, которые регулирует режим рабочего времени, следует ознакомиться с видами и функциями правовых актов локального характера. Основными из них являются трудовой договор и правила внутреннего трудового распорядка организации.
При заключении трудового соглашения работники входят в определенный коллектив, берут на себя конкретные обязанности по исполнению установленной трудовой функции на протяжении времени, установленного законодательством, при обязательном соблюдении правил внутреннего трудового распорядка организации. Таким образом, правовым содержанием рабочего времени на локальном уровне признается, определенная трудовым соглашением и трудовым распорядком, длительность рабочего времени.
Правила внутреннего трудового распорядка организации – это нормативный акт локального характера, определяющий субъективную обязанность работника исполнять трудовую функцию на протяжении всего рабочего времени, определенного действующим законодательством. Тот факт, что нормы длительности рабочего времени должны устанавливаться именно законодательством, следует подчеркнуть во время предоставления понятия рабочего времени.
Режим рабочего времени – это порядок распределения работодателем определенных ТК РФ для работников норм еженедельной и ежедневной длительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца, и иных календарных периодов.
В зависимости от области использования режимы рабочего времени можно разделить на общие и специальные режимы либо, как говорилось ранее, нормированные и ненормированные.
При общих режимах распределения рабочего времени нормы длительности рабочего времени, при котором достигается ее исполнение, осуществляется на недельный либо иной учетный период. К общим режимам рабочего времени относятся: пятидневная и шестидневная рабочая неделя.
Норма рабочего дня при пятидневной либо шестидневной рабочей недели составляет равное количество часов. Определенная законодательством недельная норма рабочего времени подлежит реализации в рамках каждой календарной недели с полным числом рабочих дней. При режиме, который основывается на недельном учете рабочего времени, время ежедневной работы варьируется в различные дни.
Самой распространенной является 5-дневная рабочая неделя с 2-мя выходными на последних днях. Рабочий день может продолжаться восемь часов каждый день, либо же восемь часов пятнадцать минут каждый день с сокращением рабочего времени на 1 час накануне выходного дня.
Специальные режимы рабочего времени применяются исключительно в рамках исключения относительно определенного круга лиц. Закрепление на уровне законодательства специальных режимов рабочего времени определяется характером работы и особенными условиями, социальной функцией, а также спецификой занимаемой должности.
К специальным режимам рабочего времени следует отнести ненормированный рабочий день; гибкий график рабочего дня, прерванное рабочее время, вахтовый метод работы.
Введение режима ненормированного рабочего дня для работников не выступает в качестве основания для отмены их права на отдых. Помимо этого, привлекать работников к работе при ненормированном рабочем дне можно лишь эпизодически, если это будет вызвано особой необходимостью. По этой причине, если данный график работы будет обладать систематическим либо постоянным характером, это будет явным нарушение трудового законодательства.
Еще в качестве одного специального режима рабочего времени следует отнести гибкий график работы. Он определяет право работников независимо регулировать время начала, общую продолжительность и окончание рабочего дня. В качестве обязательного условия использования данного режима рабочего времени выступает полное отрабатывание работниками определенного законодательством суммарного числа рабочих часов на протяжении определенного учетного периода – рабочего дня, рабочей недели и др.
К элементам гибкого графика рабочего времени следует отнести: сменное рабочее время – начало и окончание времени работы; фиксированное время – период обязательного присутствия на работе; времени перерыва для питания и отдыха, а также норма учетного периода.
Режим с гибким графиком работы может использоваться на предприятиях с 5-дневной либо 6-дневной рабочей неделей. Он может определяться на предприятии при непосредственном согласовании между работником и работодателем, как во время заключения трудового соглашения, так и в процессе трудовых правоотношений.
К следующему виду специального режима времени работы следует отнести вахтовый метод работы. Вахтовый метод организации работы применяется для организации работ на тех объектах производства, которые находятся в существенном отдалении от места расположения предприятия либо места постоянного места проживания.
Условием введения вахтового метода работы в организации выступает предварительное соглашение выборного органа профсоюза и работника.
Для того, чтобы осуществить контроль за исполнением нормы рабочего времени при вахтовом методе применяется подытоженный учет рабочего времени. Длительность учетного период при вахтовом методе работ составляет около месяца, квартала или года. В учетный период подлежат зачислению время работы на вахте, время проезда к месту исполнения работ и время отдыха, приходящиеся на данный период.




1.2.Актуальные вопросы правового регулирования рабочего времени

Положения действующего законодательства о рабочем времени направлены на определение обоснованных норм длительности рабочего времени. Обоснование призвано обеспечивать и принимать во внимание интересы каждой стороны трудового соглашения.
Однако, регламентируя неполное рабочее время и режим ненормированного рабочего времени, законодатель не предоставляет точных предписаний, которые дают возможность реализовать предназначение данных норм.
Оценочный характер и неоднозначность некоторых положений законодательства в сфере труда порождает большое количество проблем и противоречия в правоприменительной практике.
Распространение системы неполного рабочего дня либо неполной рабочей недели в настоящее время признается все более актуальным. Неполное рабочее время может обеспечить интересы, как работодателей, так и работников.
Спрос на рабочую силу, которая занята неполный день, вызывается некоторыми объективными факторами: автоматизация производства, то есть формирование автоматизированных ферм в сельском хозяйстве, фабрик с незначительным количеством трудящихся; формирование новых технологий, которые не требуют постоянного присутствия трудящихся на рабочем месте; автоматизация сферы услуг, символом которой признается автоматизированный «офис», где бумажная работа заменяется электронными средствами хранения и передачи информации.
Формирование рабочих мест на условиях неполного рабочего времени определяется структурными экономическими сдвигами, которые вызвали значительное расширение области услуг и отраслей инфраструктуры, а также стратегиями приспособления предпринимателей к усложнившейся система воспроизводственного цикла и его колебаниям. Все это делает экономически более выгодным применение труда на условиях неполного рабочего времени.
Распространение работы на условиях неполного рабочего времени признается одним из способов решения проблем безработицы.
Помимо этого, растет роль субъективных факторов.
Работодатели прямо заинтересованы в применении неполного рабочего времени, так как это предоставляет возможность решения технологических либо организационных вопросов, минимизацию потери прибыли, обеспечивают высокий уровень маневренности рабочей силы при изменении объема работ, облегчает привлечение работодателем дополнительной рабочей силы, которая необходима в самые напряженные часы рабочего дня.
Необходимо отметить, что выработка трудящихся, которые заняты на условиях неполного рабочего времени, существенно выше, нежели у работников, которые заняты на условиях полного рабочего времени, что также способствует применению работодателями режима неполного рабочего времени.
Трудящимся работа на условиях неполного рабочего времени дает возможность сочетать трудовую деятельность с иными разновидностями занятий. Существенный рост отраслевой инфраструктуры и сферы услуг значительно расширил возможности привлекать женщин к труду.
Для многих из них, которые имеют детей, работа в режиме неполного рабочего времени является единственной возможностью трудиться. В режиме неполного рабочего времени предпочитают трудиться студенты очной формы обучения. Лица в пожилом возрасте также хотели бы работать неполный рабочий день.
ТК РФ устанавливает возможность снижения нормы длительности рабочего времени (сокращенной либо полной), т.е. определение режима неполного рабочего времени по соглашению сторон трудового договора. В том случае, если о снижении нормы длительности рабочего времени просит беременная женщина, то один из родителей (попечитель, опекун), обладающий ребенком в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), лицо, которое осуществляет уход за больным членом семьи согласно медицинскому заключению, то работодатель должен установить неполный рабочий день (неделю) по их просьбе.
Возможность установления неполной нормы длительности рабочего времени дает возможность обеспечить социальные интересы трудящихся в определенных условиях, реализацию защитной функции трудового права. Однако защитная функция нормирования труда в качестве элемента защитной функции трудового права пока не реализуется в полной мере.
1.Отечественный законодатель игнорирует мировой опыт в области защиты лиц пожилого возраста.
В РФ сформировалось мнение, что люди в пенсионном возрасте менее трудоспособны и признаются нежелательными работниками. В зарубежных государствах, напротив, кадровая политика предприятий не основывается на вытеснении лиц предпенсионного возраста из производства. Стало выгоднее делать вложения средств в сохранение работоспособности носителей высокой квалификации, проявляющих, обычно, большое усердие в труде.
В действительности, опыт отчетливо показывает, что трудящиеся старших возрастов меньше отвлекаются на посторонние разговоры и действия, отличаются более высокой дисциплиной труда.
Следовательно, трудящиеся в пенсионном возрасте выглядят привлекательнее для работодателей, которые стремятся обладать наиболее квалифицированными работниками и получать высокий уровень производительности, нежели молодые работники.
Разница только в том, что с позиции физиологии пожилым трудящимся сложнее трудиться на производстве, где необходима точность и быстрота реакции. Также, к примеру, при работе на конвейере пожилым сложно выдерживать общей темп, который по силам молодым трудящимся. Трудящиеся в пожилом возрасте удовлетворительно исполняют привычную для них работу, но быстро устают, если перед ними ставят новые задачи.
Принимая во внимание подобные особенности пожилых трудящихся, можно определить для них наиболее оптимальные трудовые условия, которые дают возможность им с высокой эффективностью исполнять собственную трудовую функцию.
Применяя рекомендации Международной Организации труда, а также опыт передовых зарубежных стран, можно ввести в законодательство соответствующие нормы, к примеру, включить в статью 93 Трудового кодекса РФ норму о том, что по заявлению трудящихся в пенсионном возрасте, а также, достигших 53 и 58 лет для женщин и мужчин соответственно, предоставляется режим неполного рабочего дня.
Заслуживает внимания опыт зарубежных государств в решении вопросов, связанных с занятостью лиц пенсионного возраста в режиме неполного рабочего времени, который основан на стимулировании работодателей. Так, предприятиям предоставляются субсидии, как правило, в форме льгот, которые касаются уплаты взносов по социальному страхованию.
Предоставление подобных льгот, как показал сложившийся опыт, признается эффективным средством решения вопросов занятости лиц пенсионного возраста, в режиме неполного рабочего времени.
Вероятно, необходимо применять этот опыт и в РФ для снижения уровня безработиц и ротации рабочих мест. Помимо этого, «использование неполного рабочего дня подразумевает относительную стабильность трудовой функции трудящихся, высокую степень нормирования труда, четкую организацию работы».
2. Довольно часто в практической деятельности формируются сложности, связанные с установлением нормы длительности рабочего времени на работников, которые привлекаются к труду в режиме неполного рабочего времени. В нормах трудового законодательства не регламентированы максимальные и минимальные временные границы труда.
Обычно, решением этого вопроса выступает установление сниженной вдвое нормы длительности рабочего времени. Данное положение принимает во внимание, как интересы работодателя, так и работника. В отличие, к примеру, от случаев, когда работодатель должен определить неполную норму длительности рабочего дня либо рабочей недели беременной женщине по ее просьбе, либо когда неполная норма длительности рабочего времени определяется по соглашению сторон.
В первом случае не обеспечиваются интересы работодателя, так как трудящаяся может попросить существенно снизить нормы длительности рабочего дня либо рабочей недели, что может повлечь за собой сложности для работодателя в трудовой организации. Во втором случае не обеспечиваются интересы трудящегося, так как работодатель может не определить ту норму длительности рабочего дня либо рабочей недели, на которую рассчитывает работник, и которая позволила бы ему совместить работу с иными разновидностями деятельности.
Следовательно, с целью согласования интересов сторон трудовых правоотношений, защиты их прав и интересов требуется на законодательном уровне решить вопрос, связанный с нормой длительности рабочего дня либо рабочей недели. Можно определить, что длительность рабочего времени при работе в условиях неполного рабочего времени не может превышать 4 часов в день, а в течение недели либо иного учетного периода, не может превышать половины недельной нормы рабочего времени либо нормы рабочего времени за иной учетный период.
3. Заслуживает внимания позиция, связанная с ограничением объема трудовых прав с учетом меры трудового вклада. По всей видимости, будет более справедливым, например, предоставить соответствующий отпуск при выполнении регламентированной минимума меры труда. По этой причине можно предложить установить пропорциональную зависимость между фактической выполненной мерой труда и объемом определенных трудовых прав.
В обратном случае работник, которые выполняют полные нормы длительности рабочего времени, получают аналогичный «набор» жизненно важных благ, какой получают работники, исполняющие работу в режиме неполного рабочего времени.
Одним из факторов, который оказывает воздействие на повышение фактической длительности рабочего времени, признается установление работникам режима ненормированного рабочего времени.
В соответствии со статьей 101 Трудового кодекса РФ ненормированным рабочим днем следует признать особый режим работы, согласно которому некоторые работники могут по распоряжению работодателя в случае необходимости привлекаться к исполнению собственных трудовых функций за пределами регламентированной для них длительности рабочего времени.
Подобный режим может устанавливаться в отношении работников, ежедневная длительность характера труда которых не всегда ограничена нормальной длительностью рабочего времени; работников, труд которых невозможно учитывать во времени; лицам, которые распределяют время работы по своему усмотрению (хозяйственной и техническому персоналу, руководителям, их заместителям).
По личному распоряжению работодатель в случае необходимость эпизодически может привлекать трудящихся к исполнению собственных трудовых функций, что не дает возможность превращать этот режим в систематическую переработку сверх установленной длительности рабочего времени. Привлечение трудящегося к работе сверх регламентированной нормы длительности рабочего времени не требует его согласия.
За труд в ненормированном режиме трудящихся обладает правом получить дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск не меньше трех дней.
Следовательно, общая характеристика ненормированного рабочего дня по законодательству в сфере труда дает возможность выделить характерные признаки этого режима.
1.Работа трудящихся с ненормированным рабочим днем нормируется во времени. С одной стороны, его длительность не может быть меньше нормы длительности рабочего времени. С другой стороны, он в собственной основе ограничивается не только перечнем обязанностей и объемом работы по занимаемой должности, но и максимальным пределов соответствующей нормы рабочего времени.
Возможная переработка сверх нормы рабочего дня не превращает ненормированный рабочий день в удлиненный. Одновременно нормы действующего законодательства не устанавливают точных критериев внеурочной работы. По этой причине на законодательном уровне следует закрепить максимальную норму часов для того, чтобы привлечь трудящегося к работе сверх регламентированной нормальной длительности рабочего времени в рамках ненормированного рабочего дня.
К примеру, так сделано по отношению к сверхурочной норме длительности рабочего времени. Иным вариантом решения этой проблемы представляется определение нормы ежедневного времени отдыха.
2.Труд сверх норм допускается лишь эпизодически в случае необходимости. Такие понятия, как «эпизодически» и «в случае необходимости» точно не определены, они не расшифровываются на законодательном уровне. По этой причине работодатель почти любую рабочую ситуацию может субъективно оценить в качестве повода для привлечения работника с ненормированным рабочим днем к работе сверх нормы рабочего времени.
3.Переработка влечет за собой дополнительный отпуск. Отпуск длительностью не меньше трех календарных дней, а, обычно, работодатели предоставляют именно три дня, не исполняет собственной компенсаторной функции вследствие неопределенности понятий «эпизодически», «в случае необходимости», регламентирующих случаи привлечения трудящегося с ненормированным рабочим днем к работе сверх нормы рабочего времени, так как внеурочная работа во многом оказывается длительнее, нежели предоставляемый трудящемуся дополнительный отпуск. По этой причине следует на законодательном уровне повысить минимальный ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск до семи дней.
4. Перечень должностей трудящихся с ненормированным рабочим днем регламентируется коллективным соглашением либо нормативным актом локального характера, которое принимается, учитывая мнения представительного органа трудящихся.
Сложившаяся практика отчетливо показывает, что подобная процедура определения перечней должностей трудящихся с ненормированным рабочим дней не всегда эффективна. Во многих предприятиях подобные перечни отсутствуют, хотя работника с ненормированным рабочим днем отсутствуют. Эти факты говорят о «произволе» работодателей при формировании режима ненормированного рабочего дня.
В определенных предприятиях перечни регулируются приказом, однако, без учета мнения представительного органа трудящихся. Все это позволяет говорить о том, что необходимо повысить качество нормативного регулирования ненормированного рабочего времени.
5.Особым значением обладает вопрос, связанный с основаниями введения ненормированного рабочего дня для определенных должностей. Законодательство полностью передало данные вопросы на локальный уровень нормативного регулирования, где работодатели по собственному усмотрению вводят ненормированный рабочий день без достаточных на то оснований, что дает возможность им привлекать трудящихся к работе сверх нормы и с минимальной компенсацией трехдневным ежегодным дополнительным оплачиваемым отпуском.
Вероятно, следует также на законодательном уровне запретить формирование ненормированного режима рабочего времени лицам, не достигшим совершеннолетнего возраста, беременным женщинам; работникам, которые трудятся на опасных, тяжелых и вредных работах, как это сделано по отношению к сверхурочной работе, работе по совместительству, в обратном случае трудящиеся лишаются гарантий, связанных с ограничением норм рабочего времени. В общем и целом, предложенные положения поспособствуют улучшению организации труда и повысят реальность регламентированных норм рабочего времени.
Таким образом, несмотря на наличие значительного числа правовых норм, разнообразную правоприменительную практику, многочисленные специальные научные исследования, можно говорить, что по многим проблемам, связанным с режимом рабочего времени, еще необходимо искать объективно справедливые решения, придерживаясь постулата - работать, чтобы жить, при котором доминирующее значение отводится времени отдыха, его качественному содержанию, когда трудовая деятельность работника находится в гармонии с другими составляющими его жизни.