Иностранный опыт в подготовке руководящих кадров рф

Введение
На данный момент наиболее важным инструментом, обеспечивающим стабиль-ность компании и повышение её конкурентоспособности, является профессиональная подготовка персонала. Если компания может и, что самое главное, заинтересована в обу-чении своих сотрудников, а трудовые ресурсы хотят получать дополнительные знания, то в 80 % случаев для компании будут открываться эффективные пути, как на рынке това-ров, так и услуг.
Поэтому, анализируя сегодняшнюю изменчивость знаний, постоянное открытие всё новых и новых средств создания продукции и различных услуг, а также необходи-мость постоянного обновления профессиональных знаний, выявляются наиболее извест-ные элементы успеха организации ежегодно или ежемесячно, в зависимости от периода и от возможностей (средств) самой компании. Очень быстро изменяются как внешние условия, так и внутренние условия функционирования организации, что ставит боль-шинство российских организаций перед необходимостью подготовки персонала к работе в новых условиях. Меняются также и принципы, на основе которых реализуется управ-ление персоналом. В результате процесса «информатизации» общества сформировалась особая социальная группа, деятельность которой основана на использовании «знания о знании».
Одной из важнейших проблем, стоящих перед экономикой России, является слабая подготовка управленческих кадров — менеджеров. Сегодня понятие «менеджер» в Рос-сии становится с каждым днём всё более знакомым для людей и более употребительным среди трудовых ресурсов, даже больше чем «начальник» или «руководитель». Это, скорее всего, происходит из-за того, что Россия на данный момент является страной переходного периода. Одним из путей решения этой проблемы может быть разумное использование зарубежного опыта менеджмента.
Все вышесказанное обуславливает актуальность данного исследования, целью ко-торого является изучение зарубежного опыта подготовки управленческих кадров.
Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
- изучить особенности зарубежного опыта подготовки управленческих кадров;
- исследовать возможности применения зарубежного опыта подготовки управлен-ческих кадров в РФ.
Глава 1. Зарубежный опыт по подготовки управленческих кадров
Зарубежный опыт подготовки управленческих кадров многообразен и многолик. До определённого времени лидером в области составления программ по подготовки управленческих кадров являлись Соединенные Штаты Америки, поэтому стоит начать анализ зарубежного опыта именно с этой страны.
Практическое обучение в американских учебных заведениях представляет собой экспериментальную форму преподавания, при которой управленец получает помощь по сознательному привнесению полученных знаний в практические ситуации профессио-нальной деятельности; отработке профессиональных навыков в виде первоначального опыта; восприятию профессионального этикета и ценностей управленческой работы; формированию профессионально важных личностных качеств и выработке индивиду-ального стиля профессиональной деятельности [12].
Практическое обучение управленческих кадров оценивается как сложный, много-слойный процесс, конкретной целью которого является создание связи между академиче-ским обучением и практическими занятиями, для того чтобы новый управленец смог эф-фективно выполнять работу, требующую наличия определенных знаний и соблюдения специальных принципов. Именно наличие этой связи и помогает отличить профессио-нального наставника от непрофессионала или просто от человека, дающего советы из добрых побуждений.
Приоритетными областями программы обучения управленческих кадров в США являются: политика и услуги в области управления, человеческое поведение и управлен-ческая среда, многообразие человеческой природы, практика управления, исследователь-ская работа в сфере управления и практическое обучение [14].
Кадровая служба крупной американской компании, как правило, начинает работу со студентами - будущими специалистами, когда они учатся в университетах на 2 - 3 кур-сах. Выявляются молодые люди, проявляющие определенные способности, которые мо-гут быть успешно использованы в деле дальнейшего развития фирмы. С ними начинают работу. Их приглашают на лекции, которые читают специалисты и руководители заинте-ресованной фирмы. В процессе таких занятий студентам прививается чувство патриотиз-ма в отношении той фирмы, которая намеревается предоставить в дальнейшем работу. Во время каникул они работают в фирме на различных должностях, во-первых, это дает воз-можность стажировки, во-вторых, это дает возможность заработать деньги. После окон-чания университета и поступления на работу за каждым молодым специалистом закреп-ляется куратор (обычно менеджер среднего звена управления) - это нечто вроде нашего наставника, но с гораздо более широкими полномочиями. Куратор помогает новичку адаптироваться на рабочем месте, помогает разрешить возможные конфликты, бывает у своих подопечных дома, знает состав семьи, круг друзей и знакомых, в курсе планов мо-лодого человека, знает его хобби, знает о нем все, на каждом этапе проверки ставит перед испытуемым задачи производственного характера и по результатам решения выставляет в специально заведенный дневник оценку. Получившие в процессе испытаний на всех эта-пах проверки положительные оценки попадают в резерв на выдвижение.
Кадровая служба разрабатывает для резерва на выдвижение планы развития на 3 - 5 лет вперед. Перед каждым перемещением предусматривается повышение квалификации с отрывом либо без отрыва от производства. Планируются командировки за границу для изучения передового опыта в других странах, предусматриваются стажировки на различ-ных должностях и практикуется замещение различных работников на время отпуска, бо-лезни и т.п.
Также в США пользуется спросом многих предприятий концепция непрерывного образования, которая за последнее время стала одним из самых эффективных инструмен-тов, позволяющих решать проблемы соответствия быстро растущего технического потен-циала и персонала. Согласно данной концепции процесс профессионального образования становится постоянным, специалист в рамках самой деятельности и на специальных кур-сах получает новые знания, необходимые для поддержания собственной работоспособно-сти. Мотивацией непрерывного образования в американских компаниях является связь между результатами производственной деятельности каждого работника и предоставле-нием ему возможности для обучения: ценность сотрудника фирмы определяет количество средств, выделяемых для повышения его квалификации.
Американские фирмы, использующие традиционные принципы отбора кадров при приеме на работу, основное внимание уделяют специализированным знаниям и профес-сиональным навыкам.
В американских фирмах делается ориентация на узкую специализацию менедже-ров, так же, как и инженеров и ученых, а специалисты, как правило, профессиональны в узкой области знаний и поэтому продвижение их по иерархии управления происходит только по вертикали, что означает, что финансист будет делать карьеру только в этой об-ласти. Это ограничивает возможности продвижения по уровням управления, что обу-словливает текучесть управленческих кадров, их переход из одной фирмы в другую.