Расторжение трудового договора по инициативе работника

Введение
Актуальность темы работы обусловлена тем, что из каждой организации время от времени увольняются сотрудники. Большинство работодателей предпочитают расставаться с работниками по их «собственному желанию», даже при наличии иных оснований. Оно и понятно, ведь в некоторых случаях увольнение работника грозит работодателю дополнительными хлопотами - выплатой компенсаций, предварительным уведомлением и пр. Такие гарантии по законодательству предоставляются при расторжении трудового договора по инициативе работодателя или при обстоятельствах, не зависящих от воли сторон.
Так же в условиях экономического кризиса многим работодателям приходится увольнять сотрудников и не всегда это делается в соответствии с законодательством. Еще одна типичная для экономического кризиса ситуация - сокращение численности или штата работников. Работники в случае несогласия с увольнением по инициативе работодателя могут оспорить его в суде. Исход дела зависит от многих обстоятельств.
Объектом данной работы являются общественные отношения, возникающие в связи с прекращением трудового договора.
Предметом работы являются нормы действующего законодательства, регулирующие прекращение трудового договора, практика их применения, а так же научная и учебная литература по теме исследования.
Целью данной работы является изучение расторжения трудового договора по инициативе работника.
Задачами работы ставится:
• рассмотреть порядок заключения и расторжения трудового договора;
• исследовать правовое регулирование прекращения трудового договора по инициативе работника;
• проанализировать практические аспекты расторжения трудововго договора по инициативе работника.
Работа состоит из введения, двух разделов, заключения и библиографического списка. 
1. Правовое регулирование заключения и расторжения трудового договора
1.1. Правовое регулирование трудового договора
При заключении трудового договора в письменной форме, как установлено ст. 67 ТК РФ, обязательные условия согласуются сторонами в тексте договора, то в случае, когда трудовые отношения возникают на основании фактического допущения к работе, эти условия должны быть согласованы сторонами в отдельном письменном соглашении.
Отражая сущность трудового договора в его понятии, можно сказать, что трудовой договор есть не что иное, как ключевой институт трудового права. Следует также сказать о том, что трудовой договор имеет неоднозначную природу, включающую в себя признаки гражданско-правовых и административно-правовых общественных отношений, а также специфические, присущие только ему одному признаки: передачу работником на период действия трудовых отношений, в распоряжение работодателя своей способности к труду. Способность к труду передается всегда в ограниченном условиями трудового договора объеме.
Трудовой договор – это документ, который носит строго индивидуальный характер. Ведь этот документ признан урегулировать условия труда конкретного работника и работодателя. Поэтому создание неких типовых форм противоречило бы самой цели создания этого документа. Вот почему каждый работодатель должен разработать для себя текст трудового договора своими силами, тем более что ст. 57 ТК РФ напрямую подсказывает, каково должно быть содержание трудового договора. Следует заметить, пользуясь терминологией указанной статьи, что содержание любого трудового договора будет состоять из «сведений» и «условий». Причем условия, в свою очередь, тоже делятся на две группы: обязательные условия (они перечислены в ч. 2 ст. 57 ТК РФ) и дополнительные условия (их примерный перечень мы находим в ч. 4 ст. 57 ТК РФ).
Например, первое обязательное условие – условие о месте работы. К сожалению, ТК РФ не конкретизирует, что следует понимать под местом работы. Причем глубокий анализ норм ТК позволяет сделать вывод, что «место работы» и «рабочее место» – не тождественные понятия. Так, определение рабочего места мы находим в ст. 209 ТК РФ: рабочее место – место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Таким образом, рабочее место – закрепленное за работником место, где он выполняет определенную трудовую функцию (рабочий стол, станок, кабинет и т.п.), или место, куда ему необходимо прибыть в связи с работой (если, например, речь идет о командировке).
Появившиеся в последние годы новые методы управления персоналом не всегда удается органично «вписывать» в рамки закона. В Трудовом кодексе не регулируются такие явления как «аренда персонала», «лизинг персонала», «аутстаффинг» и т.д. Между тем на практике не стало редкостью, когда сотрудник, формально числящийся в штате одного предприятия, фактически трудится на другую организацию. «Обмен сотрудниками», «аренда» и другие явления действительно оптимизируют финансово–хозяйственную деятельность не одного предприятия. К сожалению, ТК РФ не дает разъяснений, как следует юридически грамотно документально оформить подобного рода «сотрудничество» между работодателями. Однако некоторая возможность все–таки усматривается: допустим, если изначально будет известно, что сотрудник будет фактически выполнять работу для другой организации, а подчас и трудиться на его территории, то в его трудовом договоре следует ясно обозначить такую специфику труда. Но если все–таки работник трудится в головной организации, управляющей компании, то формулировка условия о месте работы вызывает на практике многочисленные трудности.
Наибольшее количество вопросов на практике вызывает толкование термина «трудовая функция». Новая формулировка этого понятия, которую мы видим в абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ, вызывает больше вопросов, чем раньше. Начнем с того, что приведенная здесь формулировка дает представление, что трудовая функция – термин двузначный: с одной стороны, это работа по должности, профессии, специальности с указанием квалификации, с другой стороны, это конкретный вид работы. Причем именно второе толкование приведенного термина и вызывает массу вопросов. Что такое конкретный вид работы? Насколько будет укладываться в строгие правила приема на работу неуказание в документах на должность (профессию) лица, а просто указание на вид выполняемой работы? Например, если в трудовом договоре содержится: «выполняет малярные работы», то существует возможность трансформировать его в договор гражданско–правого характера. Причем формулировку вроде «работы по уборке помещений» сложно впоследствии записать в трудовую книжку, значительно проще в этом случае работника именовать «уборщица». Ведь нормативно–правовые акты о порядке ведения трудовых книжек ясно называют, что в трудовую книжку вписываются должность, профессия (п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 ). Значит, во избежание возникновения подобных проблем следует пользоваться на практике первым толкованием понятия «трудовая функция»? Практикам эта же норма закона дает ответ на один существенный вопрос: должны ли наименования должностей (профессий) в штатном расписании соответствовать квалификационным справочникам? В трудовом договоре указывается то наименование должности (профессии, специальности), которое указано в штатном расписании. Наименование должностей должно соответствовать квалификационным справочникам лишь в том случае, когда с выполнением работ по определенным должностям (специальностям или профессиям) связано предоставление льгот либо наличие ограничений. Соответственно, если работник не вправе претендовать на какие–либо льготы, то наименование его должности может звучать не так, как это указано в квалификационных справочниках.