Формы и системы оплаты труда работников

Проблема разработки современной системы оплаты труда является одной из наиболее острых. Актуальность проблемы повышается в связи с текущими политическими и экономическими событиями в России. В настоящее время наблюдается тенденция постепенного снижения производительности труда, одним из факторов которой является снижение реальной заработной платы населения. В условиях сокращения численности персонала, снижения объемов продаж меняется и система оплаты труда и стимулирования. Это происходит в организациях самой разной направленности.
В современных экономических условиях предприятиям необходимо внедрять такие системы и формы оплаты труда, которые служили бы не только для удовлетворения сторон трудового процесса, но и реализовывали бы мотивационную функцию заработной платы. Здесь на первый план выходит необходимость, организации системы оплаты труда рабочих и служащих таким образом, чтобы удовлетворить запросы организации в правильном подборе и эффективном использовании наемной рабочей силы. Эта проблема является краеугольной на любом предприятии и для ее упрощения была создана поэтапная модель создания эффективной системы оплаты труда.
Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда.
Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Оплата труда работника это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты.
Целью курсовой работы является рассмотрение форм и систем оплаты труда работников.
Объектом курсовой работы является формы, а предметом системы оплаты труда работников.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
- изучить понятие института оплаты труда работников;
- рассмотреть формы и системы оплаты труда;
- исследовать оплату труда несовершеннолетних;
- рассмотреть оплату труда работников занятых на вредных и опасных работах.
Методологической базой для данного исследования послужили труды таких исследователей как Г.С. Аноприева, И.С. Андреева, К. Иванова, Е.Ю, Медведева и т.д.
В курсовой работе использовались методы научного исследования, такие как теоретический синтез, обобщение научной литературы.
В ходе выполнения курсовой работы были использованы теоретические материалы, нормативные и законодательные акты.
Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и библиографического списка.






ГЛАВА 1. ОПЛАТА ТРУДА РАБОТНИКОВ КАК ИНСТИТУТ ТРУДОВОГО ПРАВА

1.1. Понятие института оплаты труда работников

Под оплатой труда работника согласно ст. 129 ТК РФ понимаются вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. Из приведенного определения следует, что оплату труда работника составляют вознаграждение за его труд, а также компенсационные и стимулирующие выплаты [2].
Однако термины «вознаграждение», «компенсация» используются не только в трудовом, но и в гражданском праве (выплаты, причитающиеся стороне по договору и выплаты, производимые в случае возмещения вреда или причиненного ущерба). Указанные понятия применяются и в корпоративном праве — например, выплата денежной суммы за исполнение обязанностей членов совета директоров хозяйственных обществ. Полагаем, что такое широкое и межотраслевое использование одних и тех же терминов, описывающих схожие по своей сути правовые институты, порождает основную проблему их применения — определение правоотношений, из которых они вытекают в каждом конкретном случае [7, с. 4].
Перед работодателем возникает вопрос: какое правовое регулирование будет применяться при установлении и перечислении работнику той или иной выплаты, при ее налогообложении, а также при наступлении правовых последствий в случае возникновения спора между сторонами, выбора способа и порядка защиты нарушенного интереса?
В связи с этим можно обозначить три правовые проблемы, связанные с реализацией современных способов стимулирования работников, которые следует условно определить как «трудовую», «налоговую» и «процессуальную». «Трудовая» проблема состоит в том, что использование работодателем в правоотношениях по оплате труда работников смешанных межотраслевых конструкций и/или элементов (институтов), регулируемых исключительно гражданским правом, искажает саму функцию трудового права.
Институт заработной платы в трудовом праве — статическое понятие. Это стоимостное выражение ценности труда работника, устанавливаемое работодателем, которое должно быть максимально прозрачным для работника. То есть работник должен знать, из каких частей состоит его заработная плата, по каким правилам она начисляется и когда выплачивается.
Работодателем должен соблюдаться принцип гарантированности заработной платы, в противном же случае у работника возникает риск неопределенности, свойственный предпринимательской деятельности. Однако работник не может нести предпринимательские риски — это противоречит смыслу трудового правоотношения.
Поскольку компенсационные и стимулирующие выплаты включены в состав заработной платы работников (ст. 129 ТК РФ), к указанным выплатам должны применяться все правила, свойственные заработной плате:
— порядок установления (ст. 135 ТК РФ), сроки и очередность выплаты (ст. 136 ТК РФ);
— формы оплаты труда (ст. 131 ТК РФ);
— запрет дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ);
— ограничение удержаний из заработной платы (ст. 137 ТК РФ);
— порядок исчисления средней заработной платы (ст. 139 ТК РФ);
— сроки расчета при увольнении (ст. 140 ТК РФ) и др. [2]
Также согласно ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда работника, в том числе доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Однако зачастую указанные правила к используемым многими работодателями способам поощрения и стимулирования работников не применяются в силу регламентации их в гражданском праве (например, опционам, программам кредитования, пенсионным программам и пр.).
«Налоговая» проблема связана со спорностью (или невозможностью) отнесения тех или иных выплат, произведенных работнику в рамках реализации современных программ вознаграждения, к категории уменьшающих налогооблагаемую базу расходов компании, а именно к расходам компании на оплату труда. В соответствии с ч. 1 ст. 255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами [3]
Как видим из содержания указанной нормы, законодатель для целей названной статьи допускает применение поощрительных выплат, установленных не только трудовым законодательством РФ, а вообще «нормами законодательства РФ». В двадцати пяти пунктах ст. 255 НК РФ перечисляются конкретные виды начислений, отнесенных к расходам на оплату труда организаций, уменьшающих их налогооблагаемую базу при определении налога на прибыль, среди которых нет применяемых в настоящее время программ вознаграждения работников. Данный перечень не является закрытым, однако согласно п. 25 ст. 255 НК РФ другие виды расходов, произведенных в пользу работника, могут подпадать под действие указанной статьи, только если они предусмотрены трудовым и (или) коллективным договором [3].
В ст. 381 ТК РФ дано понятие индивидуального трудового спора: «неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров)». Если допустить, что в организации отсутствует локальный документ, в котором подробно излагались бы условия той или иной программы дополнительного вознаграждения работников, возникшие разногласия между работником и работодателем по поводу выплаты тех или иных сумм не попадут под действие ст. 381 ТК РФ, так как не будут отвечать перечисленным в статье признакам индивидуального трудового спора [2].
Иногда компании ограничиваются кратким упоминанием о возможных дополнительных программах поощрения работников в Правилах внутреннего трудового распорядка или заключают с работниками соглашения гражданско-правового характера об участии в тех или иных программах стимулирования. Соответственно иные процессуальные вопросы, связанные с судебной защитой работником нарушенного права, а именно вопросы исчисления сроков, определения подсудности и другие, будут подлежать регулированию не по правилам трудового законодательства.

1.2. Формы и системы оплаты труда работников

Одним из основных элементов развития становится формирования эффективной системы оплаты труда работников на предприятии.
Заработная плата – это оплата труда работника, за выполненную работу исходя из профессионализма работника, количества, трудоемкости, качества и требований к осуществляемой работе, а также различные доплаты и компенсационные надбавки различного характера и доплаты и надбавки стимулирующего характера, премиальные и другие мотивационные надбавки [8, с. 7].
Решающим обстоятельством, оказывающим воздействие на оплату работника за выполненный труд, становится соотношение между существующей востребованностью на труд и имеющимися предложением. Степень развития организация производства, имеющихся современных технологий, эффективность политики государства в области экономики, возможности влияния профсоюзных организаций и многое другое оказывают влияние на формирования эффективной системы оплаты труда.
Системой является совокупность правил оплаты труда, а формой одно из этих правил. Ст. 131 ТК РФ определяет две формы, в которых может быть оплачен труд [2]:
- денежная – производится в рублях.
- не денежная – натуральная — выплачивается в незапрещенном законом вещественном или невещественном виде.
Система оплаты труда – это документально оформленная «инструкция» о том, как начислять заработную зарплату работнику организации за конкретный период отработанного времени, включающая перечень необходимых параметров начисления и удержания денежных средств.
Работодатель исходя из характера производственной деятельности изменяя