Анализ кадрового состава и движения персонала в организации на примере ОАО ИМЗ Аксион-холдинг

Введение

В условиях конкуренции человеческие ресурсы становятся ключевым фактором успеха организации, а привлечение, удержание и развитие высококвалифицированного персонала – ее стратегической задачей.
Сотрудники организации составляют большую часть капиталовложений организаций с точки зрения затрат по их найму и обучению. Производительность труда в организации, которая эффективно использует своих сотрудников, может превышать в десятки и более раз производительность труда в организации, не уделяющей внимание эффективности использования человеческих ресурсов.
Каждый сотрудник организации обладает особым трудовым потенциалом, который характеризуется как совокупная способность физических и духовных свойств отдельного работника достигать в заданных условиях определённых результатов деятельности, способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи.
Таким образом, анализ кадрового состава и движения персонала в организации является актуальной задачей в современных условиях.
Объект исследования - ОАО «ИМЗ «Аксион-холдинг».
Предмет исследования – кадровый состав предприятия.
Целью настоящей работы является анализ кадрового состава и движения персонала в ОАО «ИМЗ «Аксион-холдинг».
Для достижения поставленной цели предполагается решить следующие задачи:
- исследовать методологические аспекты анализа трудовых ресурсов предприятия;
- дать краткую характеристику организации;
- провести анализ движения кадров в ОАО «ИМЗ «Аксион-холдинг»;
- выявить пути улучшения управления трудовыми ресурсами на предприятии.
Теоретико-методологическая основа. Явились материалы внутренних документов организации, а также труды В.А. Береславской, А.Н. Захарова, И.Г. Кондратовой, Л.Н. Косяковой, Д.М. Подласовой, И.О. Попановой и др.
Методы исследования: общенаучные методы: анализ, синтез и обобщение; эмпирические методы: метод анализа документов, анкетирование, экспертный опрос.

1. Методологические аспекты анализа трудовых ресурсов предприятия

Методика анализа кадрового состава базируется на системе показателей, характеризующих трудовые ресурсы предприятия.
Численность работников предприятия характери¬зуется показателями явочного, списочного состава на опреде¬ленную дату и среднесписочной численностью.
В явочный состав включаются все работники пред¬приятия, числящиеся в списках и явившиеся на работу в дан¬ный день. Таким образом, явочный состав работников учиты¬вается на определенную дату.
Списочная численность в связи с приемом и увольнением работников является величиной переменной и поэтому учиты¬вается на определенную дату. Для характеристики обеспечен¬ности предприятия трудовыми ресурсами в среднем за период (месяц, квартал, год) определяют среднесписочную численность работников [16, с. 83].
При определении среднесписочной численности за месяц используется формула средней арифметической:
H ̅_cΠ=(H_1+H_2+H_3+⋯+H_n)/n (1)
где Нсп — среднесписочная численность за месяц (человек);
Н1, Н2, Н3 ... Нn — численность работников на определен¬ную дату (человек);
п — количество календарных дней в месяце.
Для правильного определения среднесписочной численнос¬ти работников на предприятиях необходимо вести ежедневный учет численности работников, которая должна уточ¬няться на основании приказов о приеме, переводе работников на другую работу, т.е. на каждом предприятии должны вести табель учета использования рабочего времени работников.
В случаях, когда табельный учет на предприятиях не ведет¬ся, а имеются лишь данные на начало и конец периода, сред¬несписочная численность определяется по формуле простой средней арифметической:
H ̅_cΠ=(H_H+H_k)/2 (2)
где Нсп — среднесписочная численность за период (человек);
Нн — численность работников на начало периода (человек);
Нк — численность работников на конец периода (человек).
При отсутствии табельного учета и наличии сведений о чис¬ленности работников на отдельные даты среднесписочную чис¬ленность работников можно определить по формуле средней хронологической моментного ряда:
Н ̅_cΠ=(0,5Н1+Н2+Н3+⋯+0,5Нn)/(n-1) (3)
где Нсп — среднесписочная численность за период (человек);
Н1, Н2, Н3, ..., Нn — численность работников на отдельные даты периода (человек);
п — количество учитываемых в расчете дат.
Цель анализа можно сформулировать так — это поиск способов повышения производительности труда, нахождение оптимального количества работников и рациональной загруженности персонала предприятия [18, с. 11].
Задачи анализа трудовых ресурсов:
изучение обеспеченности персоналом предприятия, ее структурных подразделений в целом и по категориям или профессиям;
определение динамики и причин движения персонала;
оценка факторов изменения фонда рабочего времени;
оценка изменения фонда зарплаты;
оценка факторов роста производительности труда;
оценка влияния производительности труда на динамику выпуска продукции (работ, услуг).
Основные направления анализа использования трудовых ресурсов:
численность, состав, структура и уровень квалификации работников;
обеспеченность предприятия персоналом требуемой квалификации;
динамика движения трудовых ресурсов и их причины;
использование рабочего времени;
производительность труда;
использование фонда заработной платы;
эффективность использования трудовых ресурсов [4, с.35].
При проведении анализа трудовых ресурсов используется большое количество различных показателей.
Среди них выделяют:
показатели состава персонала, которые отражают долю группы сотрудников по различным признакам в общей численности персонала;
среднесписочная численность работников в отчетном месяце - отношение суммы работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, включая праздничные и выходные дни к числу календарных дней отчетного месяца.
Стабильность кадров изучается по показателям движения работников. Для этого рассчитывают коэффициенты, представленные в таблице 1.
*Таблица 1 - Показатели движения персонала
Показатель Характеристика
Оборот по приему - Число принятых работников / среднесписочная численность персонала
Оборот по выбытию - Числа выбывших работников / среднесписочная численность персонала
Текучесть кадров - Уволенные в связи с собственным желанием и за нарушение трудового порядка / среднесписочной численности персонала
Замещение - Разность принятых и выбывших работников / среднесписочная численность персонала
Постоянства кадров - Численность персонала, полностью состоящего в списочном составе весь отчетный период / среднесписочная численность персонала.*
Для оценки интенсивности производства организации применяются обобщающие и частные показатели производительности труда, представленные на рисунке 1.
*Рисунок 1 - Показатели производительности труда*
К показателям, характеризующим использование трудовых ресурсов и их эффективность относятся:
- темпы роста показателя производительности труда;
- доля прироста продукции вследствие повышения производительности труда;
- экономия живого труда в сравнении с прошлым годом;
- экономия фонда заработной платы;
- отношение темпов прироста производительности труда к приросту средней заработной платы работников [19].