Использование неформализованных методов дисагностики в профессиональном отборе кандидатов (на примере специалиста по управлению персоналом)

1. Теоретические основы неформализованных методов диагностики в профессиональном отборе кандидатов

1.1. Сущность неформализованных методов диагностики в профессиональном отборе кандидатов

Большинство предпринимателей при выборе персонала полагаются на свою интуицию и жизненный опыт. Но это не обязательно взгляд в лоб, а использование принципа отбора персонала, такого как "ненависть", приведет к чему-то хорошему. Скорее, наоборот, это навредит компании. Поэтому, с целью повышения качества подбора персонала, рекомендуется использовать многоступенчатую технологию, которая предусматривает последовательное использование нескольких методов.
На сегодняшний день классические методы подбора персонала - анкетирование, собеседования, тесты, резюме.
Это хорошо изучено и широко используется менеджером компании. Поэтому эти методы недостаточно интересны. Поэтому в компаниях начинают распространяться нетрадиционные методы подбора персонала, но эти методы являются лишь дополнением к классическим методам.
Сейчас, в дополнение к классическим методам подбора персонала, многие зарубежные и российские компании начали использовать нетрадиционные методы, такие как логические интервью, астрология, хиромантия, почерк, физиология, социология, гиперсенсорное восприятие, психологические типы личности, цветоощущение, нумерология, мимика и жесты и многие другие. другие.
Нетрадиционные методы используются реже, но с их помощью можно выяснить тип личности, тип мышления и личностные особенности. Такими методами могут пользоваться только специалисты (психологи, переписчики и т.д.).), для расшифровки и интерпретации результатов необходимо иметь опыт психодиагностики при подборе персонала и некоторые финансовые затраты.
Головоломка - это собеседование. Это помогает определить степень креативности и наличие аналитических способностей. Кандидату предоставляется задание или вопрос, решение которого должно быть неординарным. Если человек пытается найти логическое объяснение, он не будет изобретательным в своей работе.
Физиогномика. Он используется как дополнительный этап подбора персонала и заключается в изучении внешности и мимики соискателя. Анализируя эти данные, специалист составляет его психологический портрет (тип личности, аналитические и творческие способности).
Шоковое собеседование. Это позволяет раскрыть фантазию человека, его стрессоустойчивость и реакцию на необычные ситуации. В этом случае вопрос уместен, можно направить яркую лампу на лицо соискателя и посадить его на сломанный стул.
Для большинства абитуриентов этот этап вызывает заметные трудности, поэтому проходят лишь несколько человек.
Соционика - это научный метод, который предполагает анализ собранной информации о человеке. Он предусматривает 16 различных типов восприятия и обработки данных мозгом. Чаще всего кандидатам предлагаются специальные тесты, после которых результаты оцениваются специалистами.
Графология. Это не характерно для России, но так, как это востребовано за рубежом. Графологический анализ предусматривает особенности написания букв, их наклон и связь. Затем специалисты, занимающиеся подбором персонала, сделают выводы. Многие эксперты скептически относятся к взаимосвязи между чертами личности и почерком.
Исследование отпечатков пальцев. Метод основан на глубоком анализе рисунка пальцев.
Принято считать, что расположение завитков указывает на характер человека, а их количество определяет коэффициент интеллекта IQ. Все вышеперечисленные методы используются не как самостоятельный вид оценки качества бизнеса, а как дополнительный инструмент для всестороннего тестирования во время собеседования.
Именно так вы можете найти действительно ценных сотрудников с достаточной квалификацией, которые соответствуют корпоративной культуре и достигают общих целей.
Метод - Домашнее задание
Некоторые компании дают кандидатам домашнее задание перед встречей с ними.
Например, вы можете просмотреть веб-сайт своей организации или посетить магазин, кафе или офис. И соискатель, письменно или устно, может оценить, какое впечатление произвела на него компания, какие недостатки и преимущества он в ней увидел, и какие улучшения с его точки зрения в данном случае, как кандидат подходит к поставленной задаче и как с ней справляется. Естественно, все без исключения не должны хотеть писать или говорить правду.
Чаще всего в отчете кандидата содержится много комплиментов в адрес организации, но при этом задаются коварные вопросы, такие как: "Когда вы познакомились с нашей компанией", "Будучи нашим конкурентом, вы увидите возможность обогнать нас". "Что в содержании сайта может не иметь отношения к нашим клиентам."
Можно увидеть, на что кандидат обращает внимание в первую очередь, насколько он внимателен и может ли он вообще рассмотреть проблемные аспекты и предложить креативные решения", - сказал он.
Подбор персонала с помощью онлайн-игр
Quixey предлагает своим соискателям пройти онлайн-тест Quixey Challenge перед приемом на работу. В игре соискатель должен обнаружить ошибки в программном коде и исправить саму программу в течение минуты, чтобы начать онлайн-игру. Если кандидат успешно пройдет этот тест, он выиграет interview100 и приглашение на собеседование.
Учитывая, что компания получает 400 претендентов в день на должность разработчиков программного обеспечения, игра становится хорошим и эффективным методом первого отбора кандидатов.
Прогуляйтесь по офису вместе с кандидатом.
В процессе подбора персонала иногда собеседование в кабинете начальника может полностью заменить прогулку по коридору компании или офиса. Обычно кандидат, который идет на собеседование, чувствует себя несколько неуютно, из-за официальной обстановки, ожидания допроса, и автоматически делает свое поведение неестественным и напряженным.
Так, в таких компаниях, как Amazon, Innocent, Pixar и World Disney, вместо того, чтобы сначала усадить кандидатов за стол перед ними, менеджер по подбору персонала предлагает соискателям походить по офисам компании в надежде, что они почувствуют себя лучше.То есть он будет более открытым. В то же время это дает возможность оценить, насколько кандидату интересно новое окружение и как он ведет себя с окружающими.
Метод отбора на 360 градусов.