Роль и методы прогнозирования в маркетинге персонала организации

Введение
В настоящее время в сферу образования все больше проникают рыночные отношения. Поэтому маркетинговая деятельность образовательного учре-ждения должна в настоящее время перейти на новый этап и стать важнейшей функцией управления.
Изменения в маркетинговой и деловой среде связаны с экономическим спа-дом и политической нестабильностью. Окружение любой организации, в том числе и учебных учреждений общего среднего образования, становится бо-лее конкурентным, и необходимо заботиться об удовлетворенности потреби-телей.
В связи с этим организациям при осуществлении своей деятельности в рам-ках неопределенной, конкурентной и динамично меняющейся среды необхо-димо учитывать все факторы, дающие возможность добиться успеха и до-биться поставленных целей. Одним из таких факторов является построение долгосрочных взаимоотношений с сотрудниками организации и эффектив-ные контакты с ними.
Цель курсовой работы – исследовать роль и методы прогнозирования в маркетинге персонала организации.
Задачи курсовой работы:
1.исследовать теоретические аспекты прогнозирования в персонал маркетин-говых исследованиях
2. изучить общую характеристику и анализ количественного и качественного состава персонала МБОУ «Школа №1 им. В.И.Муравленко»
3. провести анализ методов прогнозирования в маркетинге персонала в «Школе №1 им. В.И.Муравленко» и предложить рекомендации по их совер-шенствованию
Объект исследования – средняя общеобразовательная школа.


1.Теоретические аспекты прогнозирования в персонал маркетинговых иссле-дованиях
1.1 Сущность и роль прогнозирования в персонал маркетинговых исследо-ваниях
При прогнозировании потребности в человеческих ресурсах приходится ре-шать ряд задач. К числу основных задач относятся :
— учет внешних и внутрифирменных факторов, влияющих на потребность персонала;
— поиск источников замещения вакансий персонала;
— выбор путей поиска кандидатур;
— учет влияния правовой среды.
Вакансии на предприятии могут появляться по двум причинам: внешним и внутрифирменным. К внешним причинам относятся :
— конъюнктура рынка труда;
— колебания спроса и предложения рабочей силы;
— политико-экономические причины. Внутрифирменные причины связаны:
— с продвижением по службе и кадровыми перемещениями;
— ротацией (например, процесс поочередного овладения различными опе-рациями, видами работы и профессиями в пределах одного и того же пред-приятия);
— заменой сотрудников из-за ухода на пенсию, призыва в армию, болезни;
— всевозможными конкурсами;
— расширением номенклатуры.
Для решения задачи прогнозирования потребности персонала используются следующие основные источники :
— биржи труда;
— центры трудоустройства;
— школы, колледжи, университеты;
— частные агентства;
— родственные предприятия;
— иммиграция;
— профсоюзы.
Выбор путей прогнозирования сводится к следующим вариантам :
— обращение в агентство;
— неформальные связи;
— презентации и Public Relations.
Правовые аспекты прогнозирования рассматриваются с позиций соответ-ствия ТК РФ.

1.2 Классификация методов прогнозирования в маркетинге персонала
Основные методы прогнозирования и расчёта потребности персонала:
1. Экстраполяция – наиболее простой и часто употребляемый метод, состоит в перенесении сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее .
Привлекательность метода состоит в его общедоступности, ограниченность заключается в невозможности учесть изменения в развитии организации и внешней среды. Поэтому этот метод подходит для краткосрочного планиро-вания и для организаций со стабильной структурой, действующих в стабиль-ной окружающей среде.
2. Экспертные оценки– основывается на использовании мнений специалистов для определения потребностей в персонале. Такими специалистами в органи-зации являются, прежде всего, руководители подразделений. Отдел кадров занимается сбором и обработкой оценок. Преимущества метода экспертных оценок заключаются в участии линейных руководителей. Недостатки метода связаны с трудоемкостью процесса сбора и обработки мнений экспертов, а также субъективности их суждений.
3. Компьютерные модели представляют собой наборы математических фор-мул, которые позволяют одновременно использовать методы экстраполяции, экспертных оценок, а также информацию о динамике факторов, влияющих на потребности организации в рабочей силе. Модели дают возможность до-биться наиболее точных прогнозов потребности в рабочей силе, однако до-вольно высокая цена создания программ, а также необходимость специаль-ных навыков для их использования ограничивают область применения этого метода крупными организациями.
При осуществлении экономических прогнозов довольно часто используются методы экспертных оценок (например, метод Дельфи). Сущность метода со-стоит в том, что прогнозные оценки определяются на основе заключений экс-пертов, которым поручается аргументированное обоснование своей точки зрения о состоянии и развитии того или иного рынка или другой проблемы.
Таблица 1 – Эффективность применения различных методов прогнозирова-ния
Показатели
Методы прогнозирования Применение, % от числа предприятий (n=334) Оценка надежности* Частота применения**

Результаты данных, полученных от экспертов обрабатываются и анализи-руются по специальной методике (имеется стандартная программа для ПЭВМ), итоги предоставляются лицу принимающему решения.

Глава 2. Общая характеристика и анализ количественного и качественного состава персонала МБОУ «Школа №1 им. В.И.Муравленко»
2.1 Общая характеристика учреждения
МБОУ «Школа №1 им. В.И.Муравленко» основана в 1935 году. Школа представляет собой среднее общеобразовательное заведение повышенного типа – школу с углубленным изучением немецкого языка.
В настоящее время в школе 24 класса-комплекта при средней наполняемости не более 25 человек. Структура школы состоит из трех звеньев:
начального (1-4 классы),
основного (5-9 классы),
среднего (10-11 классы).
Школа работает по графику:
5-тидневной рабочей недели в 1-х классах,
6-тидневной – во 2-10 классах. 81% учащихся обучается в первую смену,
19% – во вторую.
Функционируют группы продленного дня для учащихся начальных