Использование современных информационно - коммуникативных средств при отборе на государственную службу

Глава 2. Анализ использования современных информационно- коммуникативных технологий в управлении на примере ОВД Тульской области
2.1. Оценка процедуры отбора госслужащих в ОВД Тульской области
В настоящее время криминогенная обстановка на всей территории России остается сложной. Правоохранительные органы находятся в состоянии близком к критической отметке. Кадровая ситуация в органах внутренних дел уже давно преодолела кризисную черту. Текучесть кадров в основных службах и подразделениях органов внутренних дел, таких как служба участковых уполномоченных милиции, уголовного розыска, патрульно-постовой службы полиции, дознания и следствия составляет в среднем по России около 12-15% ежегодно.
В органах внутренних дел Тульской области служат более 12 000 сотрудников. Стоит отметить, что за последние три года штатная численность личного состава уменьшилась на 17% (2016 – 10%, 2017 – 7%). Оптимизация численности личного состава силовых структур была связана с созданием в 2017 году Росгврадии, а также упразднением и передачей функции ФМС и ФСКН в МВД России.
Проведенный анализ деятельности ГУ МВД России по Тульской области показал, что в 2017 году некомплект составлял 5,68% от общей численности личного состава (в 2016 – 4,95%, в 2015 – 4,77%). Приведенная статистика позволяет отметить, что в целом укомплектованность органов внутренних дел достаточно высока – около 95%. В комплектующие подразделения в 2017 году по вопросам трудоустройства обратилось – 3562 гражданина (в 2016 – 1926, в 2015 – 3597).
Таблица 1
Сведения по кандидатам, обратившимся в органы внутренних дел Тульской области в 2015-2017 гг.



Рис. 1 Сведения о кандидатах, обратившихся в органы внутренних дел Тульской области по вопросам трудоустройства в 2015 году



Рис. 2 Сведения о кандидатах, обратившихся в органы внутренних дел Тульской области по вопросам трудоустройства в 2016 году

Рис. 3 Сведения о кандидатах, обратившихся в органы внутренних дел Тульской области по вопросам трудоустройства в 2017 году

Путем изучения личности кандидата выясняется состояние его здоровья, соответствие имеющегося у него образования и специальной подготовки требованиям, предъявляемым к должности, на которую он принимается, деловые, личные и нравственные качества". Установление соответствия этих качеств и свойств личности кандидата, поступающего на службу или на учебу в образовательные учреждения системы МВД России, нормативно одобренным требованиям является основной задачей профессионального психологического отбора. Важным является и тот факт, что отказ в приеме на службу или учебу по результатам этого отбора защищает как самого кандидата от непосильной для него психоэмоциональной нагрузки, снижая риск возникновения у него психосоматических заболеваний, так и общество от негативных последствий его профессиональной несостоятельности. Одновременно профессиональный психологический отбор обеспечивает правовую обоснованность назначения на должность наиболее подходящего кандидата, определяет качества и характеристики, проявления которых следует учитывать и контролировать в процессе профессионального становления, предотвращая тем самым профессиональную деформацию.
По результатам экспертизы в ЦПД готовится заключение для кадровых аппаратов учреждений и органов МВД, образовательных учреждений МВД России с выводами:
"рекомендуется в первую очередь";
"рекомендуется" (в основном соответствует требованиям предполагаемой должности);
"не рекомендуется" (не соответствует требованиям предполагаемой должности).
По результатам военно-врачебной комиссии. Военно-врачебными комиссиями проводится медицинское обследование кандидатов на службу, а также изучение психологических и психофизиологических особенностей личности с целью выявления лиц с нервно-психической неустойчивостью и склонностью к злоупотреблению алкоголем или немедицинскому употреблению наркотических веществ. По результатам освидетельствования Военно-врачебная комиссия выносит следующие заключения в отношении граждан, поступающих на службу:
А – годен к службе в органах внутренних дел;
Б – годен к службе в органах внутренних дел с незначительными ограничениями;
В – ограниченно годен к службе в органах внутренних дел;
Г – временно не годен к службе в органах внутренних дел;
Д – не годен к службе в органах внутренних дел.
1. По результатам физической подготовки. Служебно-боевая деятельность личного состава органов внутренних дел характеризуется высокими физическими нагрузками и психологическими напряжениями как в мирное, так и в военное время. Она предполагает постоянную физическую готовность каждого сотрудника к выполнению служебно-боевых задач. Физическая подготовка является основным предметом боевой подготовки, важной и неотъемлемой частью службы, одним из направлений повышения боеспособности сотрудников.
2. По компрометирующим основаниям. К ним относятся:
- внеслужебные устойчивые связи с криминалом. В данную категорию отнесены лица, поддерживающие устойчивые дружеские и порой взаимовыгодные связи с криминальными лицами или людьми, ведущими антиобщественный образ жизни;
- совершение уголовно наказуемых деяний. В данную категорию отнесены кандидаты на службу и действующие сотрудники, имевшие приводы в полицию, в отношении которых возбуждались уголовные дела, например, за нанесение побоев средней степени тяжести в уличных драках.
- факты административных и дисциплинарных взысканий. В данную категорию лиц отнесены серьезные дисциплинарные взыскания бывших сотрудников полиции, которые ранее уволились, а в настоящее время восстанавливаются на службу, административные взыскания за нарушения правил дорожного движения и другие правонарушения.
По результатам психофизиологического исследование с использованием полиграфа. Применение полиграфа при кадровом отборе должно носить системный характер: посредством специально разработанных тестовых блоков проверяется истинность автобиографии, мотива поступления на данную работу, губительные пристрастия к алкоголю, наркотикам, психостимуляторам, лекарственная зависимость, игромания. Это далеко не весь перечень вопросов, которые должны быть отработаны с помощью этой уникальной методики, при необходимости составляются новые тесты по практически любой интересующей проблеме. После проведения СПФИ специалист представляет в отдел кадров заключение, в котором указываются: основания для проведения СПФИ, цель СПФИ, место и время проведения, исполнитель, способы оценки зарегистрированных психофизиологических данных, результаты анализа психофизиологических данных и вывод по результатам выполненного анализа. В заключении специалиста обязательно указывается, что результаты СПФИ носят вероятностный характер и не являются доказательствами.
По другим основаниям. Сбор многочисленных справок, ожидание записи на прохождении ВВК, ЦПД, СПФИ, продолжительная процедура проведения проверочных мероприятий, вследствие этого кандидаты на службу в течение длительного времени ожидают своего назначения. Подобная ситуация способствует оттоку большого количества кандидатов. В категорию «по другим основаниям» включены также лица, которые отказались от дальнейшего прохождения испытаний по следующим основаниям: нашли новое место работы, отсутствует финансовая возможность получения справок, документов для предоставления в ВВК, отдел кадров и др.
Сегодня процедура приема на должности гражданского персонала в органы внутренних дел, предусматривает следующие основные действия:
1. Будущий работник составляет в письменной форме заявление на имя руководителя организации о приеме на работу, с указанием должности, которую будет занимать, ставит дату и подписывает заявление.
2. Затем заключается письменный трудовой договор, который составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается работником и работодателем (директором, начальником отдела кадров и т.п.). При этом один экземпляр договора передается работнику, а второй остается у работодателя.
3. Прием на работу оформляется приказом (унифицированная форма № Т-1), изданным на основании заключенного трудового договора, и объявляется работнику под расписку в трехдневный срок. Затем информация о приказе сообщается всем заинтересованным подразделениям органа внутренних дел. По требованию работника ему должна быть выдана заверенная копия указанного приказа. При этом следует особо отметить, что приказ и подписанное заявление о приеме не являются и не могут являться аналогами или заменой трудового договора.
4. Финальным этапом завершения процесса прием гражданина на работу является внесение соответствующих записей в трудовую книжку. И это ни удивительно, так как именно трудовая книжка является основным документом, подтверждающим сведения о его трудовой деятельности.
Что же касается таких представителей гражданского персонала, как гражданские служащие, то порядок приема на государственную гражданскую службу в органы внутренних дел характеризуется сложностью и многоступенчатостью юридических процедур, которыми сопровождается процесс комплектования соответствующих должностей гражданского персонала. Одной из таких активно используемых юридических процедур являются кадровые технологии оценки персонала гражданской службы. На сегодняшний день законодательно (Федеральный закон « О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ ст.