оптимизация подбора, отбора и найма персонала

Введение

Актуальность изучаемых вопросов обусловлена практической значимостью эффективного управления трудовыми ресурсами в организации в современных условиях. На определённом этапе развития в любой организации осознается необходимость формирования эффективной стратегии и политики аккумуляции интеллектуального капитала, привлечения новых квалифицированных работников. Кредитные организации могут получать дополнительные преимущества в конкурентной борьбе вследствие реализации наилучшего кадрового менеджмента, сокращения затрат на поиск и найм новых работников.
Политика кредитной организации по подбору, отбору персонала при приеме на работу является одним из ключевых компонентов кадровой системы, поскольку она играет важную роль для достижения миссии и целей организации. То, насколько эффективно действует система отбора персонала в кредитной организации, является показателем качества функционирования всего кадрового менеджмента. Внедрение современных управленческих технологий и совершенствование системы найма персонала позволяет повысить качество оказываемых услуг и, в конечном итоге, конкурентоспособность кредитной организации.
Цель работы состоит в разработке предложений по оптимизации подбора, отбора и найма персонала организации на примере Банк ВТБ (ПАО).
Поставленная цель предполагает решение следующих задач:
- рассмотреть теоретические аспекты подбора, отбора и найма персонала организации;
- охарактеризовать методы и проблемы подбора, отбора и найма персонала в организации;
- провести анализ структуры персонала в Банке ВТБ (ПАО);
- оценить эффективность процесса подбора, отбора и найма персонала в Банке ВТБ (ПАО);
- разработать предложения по оптимизации подбора, отбора и найма персонала в Банке ВТБ (ПАО).
Объект исследования – Банке ВТБ (ПАО).
Предмет исследования – технология подбора, отбора и найма персонала в Банке ВТБ (ПАО).
Специфика банковского бизнеса такова, что подбор сотрудников должен быть особенно тщательным, даже если речь идет о линейном персонале - операционистах, кассирах и т. д. Внимание уделяется не только тщательному сбору и проверке рекомендаций и тестированию на профессиональную пригодность, но и оценке личных качеств кандидата. Одной из таких технологий подбора является массовый подбор персонала.
Теоретико-методические аспекты отбора персонала освещены в работах Великанова В.В., Гнатышиной Е.В., Гребенюк Т.А., Ермаковой А.А., Некрасова А.Э., Резниковой О.С. и других ученых, обогативших теорию и практику обеспечения организации квалифицированными кадрами.
При написании данной работы также были использованы нормативные и законодательные акты, материалы современных российских и зарубежных экономистов, кадровая и иная отчётность Банке ВТБ (ПАО).
При разработке теоретических и практических положений работы использовались различные методы: методы структурно-динамического анализа, расчетно-аналитические методы, графоаналитический метод, метод аналогии, формальной логики, наблюдения и другие.
Практическая значимость работы заключается в том, что проведенный анализ позволяет более конкретно определить систему мер по совершенствованию процессов подбора, отбора и найма персонала кредитной организации, ориентированных на снижение трудозатрат и вероятность снижения ошибок при отборе.
Рекомендации и предложения, представленные в данной работе, могут быть использованы кредитными организациями для повышения эффективности процессов подбора, отбора и найма персонала.
Структурно данная работа состоит из введения, трех глав с подпунктами, заключения, списка литературы и приложений.
Во введении обоснована актуальность рассматриваемой темы, определены цель, задачи работы, объект и предмет исследования, теоретико-методическая база написания работы, ее информационная основа, теоретическая и практическая значимость, научная новизна и структура работы.
В первой главе рассмотрены теоретико-методические основы подбора, отбора и найма персонала кредитной организации. Здесь подробно рассмотрены сущность и роль отбора персонала в организации; сделан обзор основных источников и методов отбора персонала; исследована организация процесса отбора и найма персонала.
Вторая глава содержит характеристику деятельности Банка ВТБ (ПАО), оценку эффективности процессов отбора и найма в организации с выделением основных проблем.
В третьей главе разработаны рекомендации по совершенствованию процессов подбора, отбора и найма персонала в Банке ВТБ (ПАО).
В заключении подведены итоги и определены перспективы развития менеджмента человеческих ресурсов организации в части управления отбором персонала при приеме на работу.


1. Теоретическая часть

1.1. Теоретические аспекты подбора, отбора и найма персонала

Учитывая особенности труда персонала банка, в нем должны работать люди, обладающие предпринимательской инициативностью, которая предполагает активные, гибкие, ориентированные на клиента и прибыль банка действия (таблица 1).
Таблица 1 - Особенности труда персонала банка

Работа с персоналом коммерческого банка - это постоянная, повседневная забота о формировании слаженного, работоспособного коллектива, о том, чтобы каждый его работник, каждое подразделение трудились в полную меру своих знаний, сил, способностей, постоянно совершенствуя свое профессиональное мастерство.
Одним из основополагающих моментов в системе управления персоналом являются поиск, отбор и найм персонала, от которого в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение стратегических целей банка и качество обслуживания клиентов. При подборе банковских кадров важно определить количество функций, связанных с каждым конкретным местом, и соотношение специалистов со средним специальным и высшим образованием.
В современной интерпретации найм – это многоступенчатая процедура привлечения персонала на открытые вакансии, предполагающая поиск кандидатов, определение их профессиональной пригодности посредством системы отбора, заключение трудового договора или принятие решения об отказе.
Отметим, что процесс найма персонала – это последовательные действия по подбору и отбору.
Подбор персонала определяется, как процесс поиска кандидата на вакансию организации, при этом представители зарубежной школы в большей степени учитывают специфику рыночных отношений и условиях конкурентоспособности современной организации [20, c. 190].
Отбор персонала - это один из ключевых навыков успешного собственника, топ-менеджера и руководителя, это возможность сформировать себе команду сильных, мотивированных, адекватных, компетентных и приятных людей, которые будут вместе толкать кредитную организацию к результату.
Эффективный отбор персонала трудно переоценить - это возможность не тратить время на решение огромного количества задач при работе с коллективом и возможность сосредоточиться на конечном результате. Совершенствование процесса отбора персонала позволяет активно развивать фактически любой бизнес, в том числе в банковской сфере.
Отбор кадров выступает важным процессом кадрового менеджмента современных кредитных организаций. Применяемые при этом технологии и методы в максимальной степени адаптированы для обеспечения эффективного подбора и отбора сотрудников на вакантные рабочие места.
Задача отбора кадров заключается в том, что по причине спроса на рабочую силу следует найти не только требуемое количество работников, но и работников с наиболее подходящий квалификационным уровнем, чтобы исключить совсем или попытаться минимизировать возможные проблемы кадрового менеджмента [13, c. 92].
Обобщая вышесказанное, отметим, что найм персонала в современной науке рассматривается как процесс, функция. Различия в трактовках понятий «подбор» и «отбор» персонала во многом обусловлен дифференцированным подходом с позиции различных научных направлений. В целом научная дефиниция «найм персонала» сформирована, а ее содержание представлено в трудах как российских, так и зарубежных исследователей.
В российских кредитных организациях чаще всего имеет место так называемый найм по желанию, когда работодатель может прекратить трудовые отношения с работником по любой причине и в любое время. Однако трудовое законодательство РФ в большей степени защищает интересы сотрудников, так что у работодателя мало возможностей действовать вне рамок правового поля.
Существует также пожизненный вид найма, когда сотрудник работает в организации значительный срок своей жизни. Наибольшее распространение такой вид найма получил в Японии, где сформировалась даже особая организационная культура.
К примеру, сотрудники организации могут так долго работать вместе, что считается естественным им зарезервировать места на кладбище для всего коллектива, чтобы быть рядом и после смерти. В России подобный вид найма имел повсеместное распространение в советское время: специалист распределялся на работу после учебы и зачастую трудился в одной организации всю жизнь, так как смена места работы не одобрялась общественностью [7, c. 615].