Аттестация работников: теория и практика

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы в том, что аттестация в современных условиях получает широкое распространение. Сегодня это не только проверка соответствия работника или места приложения его труда предъявляемым требованиям. Аттестации подлежат образовательные учреждения, а также различные хозяйствующие субъекты. На смену государственным экзаменам в учебных заведениях пришла итоговая аттестация выпускников.
Аттестация работников – эффективно действующий инструмент, позволяющий работодателю на основе оценки трудовой деятельности работников (проверки деловых качеств, уровня знаний, навыков) определить наличие у них достаточной квалификации, а равно их соответствие занимаемой должности или выполняемой работе. Требования к квалификации работников определяются: трудовым договором, должностной инструкцией, локальными нормативными актами, квалификационными справочниками, тарифно-квалификационными справочниками по отраслям и соответствующими профессиональными стандартами.
Анализ нормативных правовых актов, судебной практики и специальной научной литературы, посвященной аттестации, позволяет говорить о многогранности этого явления, ставшего предметом изучения нескольких отраслей права. При этом нормы об аттестации, носящие межотраслевой комплексный характер, не включены ни в одну из отраслей российского права, хотя активно используется ими. Прежде всего, это относится к отраслям, в которых предмет правового регулирования, так или иначе, затрагивает собственно трудовые или трудовые в сочетании с членскими или служебными отношениями. Из этого с необходимостью следует, что о содержании этого термина можно судить только исходя из соответствующего контекста правового акта.
Степень изученности. В разработке данной темы были использованы работы таких авторов как: Бабурин С.А., Курбанов Р.А., Гасанов К. А, Мышко Ф.К., Дзгоева Ф.А., Желтов О.Д., Сошникова Т.Г., Казанцев В.Д., Васин В.В., Хохлов Е С., Сафонов В.П.
Объектом исследования являются правоотношения, складывающиеся в процессе аттестации работников.
Предметом исследования является совокупность норм трудового законодательства Российской Федерации, посредством которых осуществляется правовое регулирование аттестации, а также практика организации и проведения аттестации работников.
Цель курсовой работы – рассмотреть аттестацию работников: теория и практика.
Задачи:
- определить понятия, аттестации работников по Трудовому кодексу РФ.
- рассмотреть требования к проведению аттестации работников.
- выявить результаты аттестации работников как основание для принятия решения работодателем.
- исследовать процесс аттестации в ООО «Мирта».
- дать рекомендации по результатам исследования.
Методологические основы исследования составляют труды отечественных и зарубежных авторов, посвященных вопросам развития теории и методологии в сфере трудового права.
Методы исследования.
-теоретические: анализ, синтез, обобщение, аналогия, сравнение.
- эмпирические: наблюдение, описание, измерение, эксперимент.
Структура работы обусловлена целями и задачами исследования. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.


1. СОДЕРЖАНИЕ АТТЕСТАЦИИ РАБОТНИКОВ В ТРУДОВОМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ
1.1. Понятие аттестации работников по Трудовому кодексу РФ

С каждым годом руководители предприятий и собственники бизнеса все больше внимания уделяют персоналу компании. Крылатое выражение «Кадры решают все!» наконец-то стало приобретать практическую значимость.
По мнению С.Д. Резник чтобы оставаться конкурентоспособными, компании должны обладать высокопрофессиональными кадрами, уровень подготовки которых соответствует ее масштабам[20, c 79].
Аттестация работников - это периодическое освидетельствование персонала на профпригодность и соответствие занимаемой должности.
Л.В. Карташова считает, что для отдельных категорий сотрудников аттестация - процедура обязательная, и ее подробно регламентируют специальные нормативные акты[18, c 22]. Большинство же работодателей самостоятельно решают, проводить им аттестацию сотрудников или нет. В случае положительного решения руководству, прежде всего, потребуется:
-принять локальные нормативные акты,
-определить цели и задачи аттестации,
-порядок ее проведения,
-критерии оценки квалификации работников.
В Трудовом кодексе РФ нет специальной главы или хотя бы статьи, посвященной аттестации. Сам термин используется в тексте Кодекса в нескольких значениях. Так, в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ понимается периодическая проверка квалификации персонала, результаты которой могут служить основанием для его увольнения по инициативе работодателя[2].
Часть 10 ст. 332 ТК РФ предусматривает проведение оценки состава работников в целях подтверждения его соответствия занимаемой должности. Такая оценка возможна до истечения срока избрания по конкурсу или в период действия срочного трудового договора.
Аттестация на соответствие должности является законной, если порядок ее проведения установлен нормативными правовыми актами или локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения представительного органа персонала.
В части 3 ст. 82 ТК РФ оценка приводится как пример участия персонала в управлении организацией. Предусматривается обязательное включение в состав комиссии в качестве ее члена представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации[2].
Процедурные моменты, спорные положения, а также вопросы защиты интересов при организации и проведении их оценки, к сожалению, в ТК РФ не рассматриваются. И в большинстве ситуаций (например, во всех коммерческих организациях) основным автором правил в этой сфере становится работодатель.
Так, применение основания увольнения, предусмотренного п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, связано с наличием у работодателя соответствующих локальных нормативных актов. Поэтому первым шагом к проведению этого мероприятия будет создание внутренних документов, которые описывают эту процедуру.
Законодательно периодичность аттестационного мероприятия предусматривается не реже 1 раза в 3 года. Исходя из этого, каждая компания самостоятельно утверждает приемлемые именно для нее сроки. Они закрепляются в локальном акте, регулирующем этот процесс, разработанном и утвержденном внутри фирмы.
Д.А. Аширов придерживается мнения, что способы и методы оценки квалификации сотрудников в каждой конкретной компании должны разрабатываться с учетом: специфики ее деятельности, профессионального состава персонала, финансовых возможностей работодателя и многих других факторов[6, c 43].
Категории работников, которые не аттестуются:
 работающие в организации меньше года;
 сотрудники возрастом от 60 лет;
 сотрудницы, ожидающие ребенка;
 работницы-отпускницы по беременности и родам;
 женщины, оформившие отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет.
Е. Большкова подчеркивает, что именно аттестация позволяет выявить потенциально перспективных сотрудников, остро нуждающихся в более детальном обучении своей специализации[8, c 6]. Кроме того, на основании результатов такой проверки руководитель может разработать действенную программу мотивации для самых компетентных (а значит, приносящих предприятию наибольшую пользу) работников. Разумеется, есть у подобных мероприятий и другие, побочные задачи.
Так, с юридической точки зрения аттестация может служить поводом для:
- перевода сотрудника в другое подразделение организации; изменения размера заработной платы работника (неважно, в большую или меньшую сторону);
-премирования или продвижения по службе отдельных ценных кадров;
-смещения сотрудника с занимаемой им должности (то есть - понижения или даже увольнения).
Следовательно, грамотно проведенные кадровые мероприятия не просто позволяют руководителю определить действительный потенциал организации и «нащупать» существующие резервы для его роста. Вовремя проведенная аттестация помогает грамотно распорядиться уже имеющимися у предприятия ресурсами, качественно улучшив уровень работы сотрудников за счет оптимального использования возможностей каждого отдельно взятого человека.
Описанные кадровые мероприятия могут проводиться в любом отделе всякой организации. Иными словами, обязательной аттестации, может быть, подвергнут каждый сотрудник, вне зависимости от занимаемой им должности.
Локальные документы, регламентирующие процесс аттестации - это