Совершенствование кадровой политики организации

Введение
Инновационный социально-ориентированный тип развития экономики выдвигает более жесткие требования к основному компоненту ресурсного потенциала - трудового, к уровню профессиональной компетентности кадров и в целом к системе управления кадровой политикой. Острая кадровая проблема современных организаций требует принципиально новых подходов к решению проблем формирования и использования кадровых ресурсов. Повышение значения роли кадровой политики в современных организациях обусловлено сложностью функционирования в сложившейся социально-экономической ситуации. Эти факторы обусловили значимость комплексного анализа аспектов формирования, использования и развития кадрового потенциала предприятия как особо важного направления совершенствования его кадровой политики.
Кадровая политика предприятия освещалась в трудах отечественных и зарубежных ученых, а именно: Т. Ю. Базарова 4, Л. В. Балабановой 3, В. Г. Воронковой 9, Л. В. Ивановской 10, Ю. Г. Одегова 15, Н.В. Федоровой 19, М. Армстронга 2, Г.Дж. Крудена 11, А.У. Шермана 11, М. Мескон 14. В частности Е. П. Пархимчик уделил значительное внимание изучению этого вопроса. Ученый рассмотрел теоретические основы кадровой политики, предоставил рекомендации по формированию кадровой политики организации, определил особенности кадровой политики за рубежом [16, с. 44].
Т. Ю. Базаров определил типы и этапы проектирования кадровой политики, уделил внимание рассмотрению условий разработки кадровой политики, кадровых мероприятий и кадровой стратегии в организации [4, с. 32]. Вместе с тем, это не уменьшает актуальность дальнейшего развития этой проблематики, поэтому тематика курсовой работы является актуальной.
Объект исследования – ООО «Строй-Арт».
Предмет исследования – кадровая политика предприятия.
Целью курсовой работы является исследование теоретических и методических основ формирования кадровой политики предприятия и ее изучение, а также разработка направлений совершенствования.
Задачи исследования:
1. Рассмотреть теоретико-методические основы формирования кадровой политики предприятия.
2. Проанализировать особенности формирования кадровой политики ООО «Строй-Арт».
3. Разработать пути совершенствования кадровой политики ООО «Строй-Арт».
В работе использована финансовая отчетность предприятия, а также специальная и научная литература на заданную тематику отечественных и зарубежных авторов.

 
1. Теоретико-методические основы формирования кадровой политики предприятия

1.1 Сущность и цели кадровой политики

Особое внимание в кадровой политике современных предприятий уделяется определению важных приоритетов современного этапа развития страны - необходимость модернизации экономики и технического обновления производственной сферы. В этих условиях кадровая политика должна обеспечивать достижение конкурентоспособности кадрового потенциала и поддерживать стабильное социально-экономическое развитие субъектов хозяйствования.
Анализ профильной научной литературы показал, что недостаточно изучены теоретико-методологические и методические аспекты кадровой политики, несмотря на активизацию ученых и их повышенный интерес к кадровой проблематике. Рассмотрев ряд информационных источников [1, с. 88], можно сделать вывод, что нет единодушного точки зрения на определение понятия и сущности кадровой политики. С другой стороны, многообразие подходов к ее разработке создает возможности для ее просмотра, обоснования, развития и совершенствования.
Существуют различные взгляды на определение термина «кадровая политика». Например, Е. П. Пархимчик считает: «Кадровая политика организации - это сформулированы (устно или письменно) принципы, приоритеты, нормы, правила работы с кадрами, обязательные для всех участников процесса управления персоналом, направленных на достижение задач и стратегических целей организации, и используются с учетом постоянных изменений в внутриорганизационных условиях и требованиях внешней среды» [16, с. 45].
В. Г. Воронкова определяет кадровую политику как «систему приемов, навыков, способов, форм и методов кадровой работы, которые разрабатываются и применяются в практике государственных органов и отдельных организаций» [9, с. 120].
По мнению Л. В. Балабановой, «кадровая политика предприятия - это система принципов, идей, требований, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Кадровая политика определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками предприятия, высшим руководством, кадровой службой» [5, с. 126].
Приведенные определения достаточно четко отражают суть термина «кадровая политика». Сложно представить единое определение широкого содержания кадровой политики, ведь каждая организация имеет собственные методы для диагностики и решения проблем управления персоналом, учитывая цели и задачи предприятия.
Проанализировав известные определения термина «кадровая политика», подытожим и сформулируем следующую его трактовку: кадровая политика предприятия – это генеральное направление кадровой работы организации, система принципов, методов, форм и организационного механизма определения целей и задач для создания, сохранения и развития кадрового потенциала; ценностные ориентиры, процедуры, способы оценки персонала, необходимые для достижения долгосрочных стратегических целей развития организации и реализации ее миссии в современных условиях развития экономики.
Объект кадровой политики организации – это персонал предприятия, субъектом кадровой политики является система управления персоналом организации, состоящая из руководителей всех уровней и кадровой службы.
Современная кадровая политика – это продолжение миссии и стратегических целей организации, ориентированная на конкретные результаты деятельности и перспективы развития предприятия. Сегодня к кадровой политике современной организации предъявляются повышенные требования практичности, гибкости и адаптивности к внутренним факторам (стиль руководства организации, внутриорганизационная культура, цели и миссия предприятия) и внешней среды (развитие экономики страны и рынка труда, изменения законодательства, особенности осуществления деятельности в условиях кризиса и другие) [5, с. 71].
Цель кадровой политики организации - обеспечение баланса между экономической и социальной эффективностью использования ресурсов персонала, своевременное обеспечение подразделений компании квалифицированными сотрудниками, создание условий для эффективного использования и развития потенциала персонала компании, удовлетворение социально-экономических надежд и интересов работников. Кадровая политика нацелена на закрепление единой корпоративной культуры, эффективной мотивации и профессионального развития персонала организации [7, с. 84].
Систематизация взглядов ученых на цели кадровой политики позволяет составить такой перечень целей кадровой политики организации (рисунок 1.1) [8, c. 127].
Однако, следует дополнить этот перечень основных целей кадровой политики. Во-первых, это проведение разработки единой кадровой политики компании, включает в себя социальную и мотивационную политику; определение перспективной и нынешней потребности в кадрах, источников ее удовлетворения на основе изучения социально-демографической и профессионально-квалификационной структуры кадров, их ротации внутри компании; проведения контроля, помощи, сопровождения, поддержки и адаптации молодых сотрудников компании. Такие цели кадровой политики - это разработка стандартов в области управления персоналом и осуществление контроля над их выполнением в компании; изучение влияния психологических и организационных факторов производства на трудовую деятельность сотрудников компании с целью разработки мероприятий по улучшению условий труда и повышение эффективности работы; создание рекомендаций относительно условий оптимального использования личных трудовых возможностей сотрудников с учетом перспективы развития их профессиональных умений; обеспечение постоянного психологического