Подбор и отбор персонала в организацию

Введение
Актуальность данной темы исследования заключается в том, что в настоящее время вопросы управления
персоналом становятся приоритетными для большинства предприятий малого бизнеса и во многом
определяющими эффективность ведения бизнеса. Высококонкурентный рынок характеризуется нехваткой
нужных квалифицированных специалистов, что является причиной высокой мобильности сотрудников. Это
2
создает прекрасное поле деятельности для отдельных соискателей, но вырастает в серьезную проблему для
компаний, которые вынуждены слишком часто искать новых людей, что негативно сказывается на
эффективности бизнеса.
Глава 1. Теоретические аспекты подбора и отбора персонала
1.1. Сущность, цели и задачи управления персоналом
Для дальнейшего выявления целей и задач системы управления персоналом, необходимо рассмотреть сущность
самого феномена «управление персоналом».
Так, по мнению М.М. Латыповой «управление персоналом – это процесс технологизации функций планирования,
мотивации, контроля, оценки и увольнения персонала организаций, направленный на принятие решений в
области кадровой политики организации». [27, c.125]
Эффективное управление персоналом представляет собой понимание значимости и необходимости человеческих
ресурсов и уважительное отношение к сотрудникам. Для эффективного функционирования в системе управления
персоналом должна быть выработана определенная политика:
• соответствующая общим намерениям организации;
• включающая обязательства постоянно повышать ее результативность;
• создающая основу для установления и анализа целей в области управления персоналом.
3
Политика системы управления персоналом должна быть доведена до сведения персонала и понята внутри
организации, а также анализироваться на предмет ее продолжающей пригодности.
Среди основных целей системы управления персоналом Н.В. Демина выделяет следующие: [17, c.44]
• создание высокопроизводительного коллектива, способного быстро приспосабливаться к условиям рынка;
• создание благоприятного климата между работниками;
• рост прибыли предприятия за счет повышения удовлетворенности трудом персонала и повышения
производительности труда;
• повышение уровня компетентности персонала;
• совершенствование системы подбора персонала;
• проведение маркетинговой деятельности в сфере управления персоналом;
• создание мотивационных программ.
Профессор А.Я. Кибанов [24, c.85] дает следующую трактовку феномена «управление персоналом», определяя его,
как «целенаправленную деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов
подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой
политики, принципов и методов управления персоналом организации»
1.2. Особенности построения системы подбора и отбора персонала
4
Залогом успеха внедрения единой кадровой политики на предприятиях малого бизнеса является четкое
понимание и принятие целей в сфере управления персоналом всеми менеджерами, а также их эффективное
взаимодействие с HR-специалистами.
Необходимо определить, какие функции выполняет эффективная система управления персоналом и какие
задачи она решает. Их условно можно разделить на организационные и функциональные.
В функциональном отношении система управления персоналом должна заниматься разработкой стратегии
предприятия, формированием структуры управления в соответствии с ней, начиная от планирования
потребности в персонале, привлечения сотрудников, их отбора и заканчивая оценкой их деятельности.
В организационном отношении система управления персоналом должна осуществлять комплекс мер по
построению работы персонала и управлять соответствующими затратами. [14, c.44]
Алгоритм механизма управления персоналом в системе внутрифирменного планирования представлен в
Приложении 1.
Формирование эффективной системы управления персоналом на предприятии малого бизнеса начинается с
построения «дерева целей», с разбитием целей на общие цели предприятия, цели административноуправленческого аппарата, а также целей каждого их работников предприятия, для возможности обеспечения
наименьшей противоречивости при их достижении. Кроме того, производится сопоставление целей системы
управления персоналом с главными стратегическими целями предприятия.
На следующем этапе решаются вопросы формирования структуры управления персоналом предприятия путем
определения необходимых структурных звеньев, определения основных целей, задач и функций каждого звена
5
системы управления персоналом. Кроме того на данном этапе решаются вопросы взаимосвязи структурных
подразделений в рамках системы управления персоналом предприятия не только между собой, но и с другими
структурами в рамках систему управления предприятием. [13, c.96]
1.3. Основные направления анализа и оценки системы подбора и отбора персонала
Повышение эффективности труда персонала предприятия связано с формированием оптимального соотношения
между основными показателями системы управления персоналом: численность персонала и его состав, объем
выполняемых работ, производительность труда, а также использование рабочего времени.
Как правило процесс оценки эффективности системы управления персоналом на предприятии состоит из
следующих основных этапов:
Этап 1 – оценка обеспеченности предприятия и всех его бизнес-единиц трудовыми ресурсами в целом, а также по
категориям и профессиям;
Этап 2 – исследование показателей движения персонала (текучесть кадров, постоянство персонала и т.д.);
Этап 3 – определение резервов трудовых ресурсов для более эффективного их использования. [32, c.156]
В этапе анализа обеспеченности предприятия и всех его бизнес-единиц трудовыми ресурсами рассматривается:
- соответствие фактической и плановой численности персонала;
- определение дефицита или излишка рабочей силы;
- сравнение динамики численности персонала и динамики объема производства и реализации;
6
- изменения в составе кадров по профессиональным и квалификационным характеристикам;
- состав персонала по отдельным категориям;
- влияние автоматизации трудоемких процессов на изменение численности работников предприятия и др.
Глава 2. Исследование системы подбора и отбора персонала в ИП Соловьева Л.В.
2.1. Организационная характеристика ИП Соловьева Л.В.
На первоначальном этапе необходимо представить краткую характеристику ИП Соловьева Л.В. (см. таблицу
2.1).
Таблица 2.1 – Краткая характеристика ИП Соловьева Л.В. [5]
Таким образом, малое предприятие ИП Соловьева Л.В. является микропредприятием с численностью 15 человек,
основным видом деятельности которого является производство красителей и пигментов. [6]
Организационная структура управления представлена на рисунке 2.1, из которого видно, что она линейно–
функциональная.
Представленная организационная структура ИП Соловьева Л.В. сочетает в себе жесткую иерархическую
линейно-функциональную структуру и плоскую адаптивную горизонтальную структуру. Это позволяет говорить
о том, что организационная структура ИП Соловьева Л.В. интегрирует в себе централизацию и децентрализацию
7
управления. Централизация реализована на уровне функциональных блоков (коммерческая служба и
производственный отдел). [1]
Децентрализация управления реализована на уровне финансового менеджера, менеджера по персоналу и юриста,
что подразумевает определенную самостоятельность субъектов управления в аспекте принятия оперативнотактических решений в рамках делегированных им полномочий. Таким образом, в управлении исследуемого
предприятия ИП Соловьева Л.В. можно выделить два структурных уровня: производственный и оперативнотактический, которые позволяют интегрировать два основных подхода к управлению: централизацию и
децентрализацию, это обеспечивает гибкость в разработке и реализации стратегии и адаптивность в текущем
управлении. [2]
Рассмотрим основные показатели деятельности ИП Соловьева Л.В.
Выручка от реализации является основным источником доходов ИП Соловьева Л.В. По фактическим данным в
2017 году по сравнению с 2016 годом выручка от продаж снизилась с 28 662 до 27 875 тыс. руб. (на 2,75 %).
Одновременно со снижением выручки наблюдается снижение себестоимости по сравнению с 2016 годом на 2,23%
(на 524 тыс. руб.). Несмотря на менее интенсивное снижение выручки от реализации по сравнению со снижением
себестоимости, в 2017 году наблюдалось снижение прибыли от реализации на 5,11% или на 263 тыс. руб. в
абсолютном выражении.
В связи со снижением прибыли от реализации наблюдалось снижение рентабельности услуг и рентабельности
продаж, которые в 2017 году составили 21,22% и 17,50%, что примерно соответствует среднеотраслевым
значениям (25% и 20%, соответственно).
8
Численность персонала ИП Соловьева Л.В. в 2017 году осталась на уровне 2016 года и составила 15 человек.
Из рисунка 2.4 видно менее значительное снижение среднемесячного объема реализации одного работника по
сравнению со среднемесячной заработной платой, что говорит о более или менее эффективном управлении
кадрами предприятия.
В целом, в результате анализа основных показателей деятельности ИП Соловьева Л.В. были выявлены
негативные тенденции которые могут быть связаны с неэффективностью системы управления персоналом,
анализ которой будет проведен далее.
2.2. Анализ системы отбора и подбора персонала в ИП Соловьева Л.В.
На первоначальном этапе анализа системы управления персоналом ИП Соловьева Л.В. необходимо провести
оценку кадрового потенциала предприятия, что подразумевает анализ обеспеченности трудовыми ресурсами.
В целом, успешность любого предприятия, зависит не только от того на сколько оно обеспечено необходимым
оборудованием, но и насколько оно обеспечено трудовыми ресурсами, какой квалификации рабочие и
специалисты работают на данном предприятии.
Обеспеченность трудовыми ресурсами ИП Соловьева Л.В. представлена в таблице 2.2, так же в данной таблице
отражена профессионально-административная структура персонала ИП Соловьева Л.В.
Как показывает анализ, проведенный в таблице 2.2, за анализируемый период общая численность персонала ИП
Соловьева Л.В. увеличилась всего на 1 человека в связи с приемом в штат предприятия в 2016 году второго
9
менеджера по продажам, а в 2017 году – прием еще одного рабочего. Общая динамика численности персонала ИП
Соловьева Л.В. по категориям представлена на рисунке 2.5.
Рисунок 2.5 - Общая динамика численности персонала ИП Соловьева Л.В. по категориям, чел.
Из представленных данных видно, что наибольшее количество сотрудников ИП Соловьева Л.В. являются
рабочими – 7 человек.
2.3. Анализ системы кадрового планирования в ИП Соловьева Л.В.
Успехи любого предприятия во многом зависят от эффективности стратегии управления персоналом,
формирования конкретных методов, подходов и процессов, ценностей, учитывающих специфические
особенности компании, конкретную фазу жизненного цикла, культурное своеобразие . Таким образом, в
современных условиях персонал – главный ресурс и достояние компании, его ценность как фактор успеха все
время возрастает. Способность персонала к творчеству становится решающим условием в любой деятельности.
На предприятии ИП Соловьева Л.В. управлением персонала занимается непосредственно менеджер по
персоналу. Согласно должностной инструкции в функции менеджера по персоналу ИП Соловьева Л.В. входит:
- подбор персонала, прием и оформление документов о приеме;
- оформление договоров и т.д.;
- подготовка и оформление документов об увольнении.
- оформление актов и протоколов;
10
- оформление документов об отпусках и переводах сотрудников;
- ведение, хранение и сдача в архив документов.
Для изучения анализа кадровой работы был проведен опрос менеджера по персоналу ИП Соловьева Л.В.,
результаты представлены ниже в таблице 2.4. Изучая данные можно отметить, что фактически, менеджер по
персоналу ИП Соловьева Л.В. выполняет регистрационные функции, оформляя трудовые отношения.
Заключение
На основании исследования, проведенного в работе, были сделаны следующие выводы:
Управление персоналом представляет сложную структуру взаимодействующих функций, основанную на таких
областях науки, как психология, социология, экономика, экономика труда, экономика предприятия, менеджмент,
юридически регулируемая законами.
Процесс управления персоналом представляет собой:
- подбор и оценку персонала;
- адаптацию работников и развитие их карьеры;
- анализ деятельности работников.
Эффективное управление персоналом является одной из основных задач эффективного функционирования
предприятий малого бизнеса, т.к. является залогом развития трудового потенциала, личных качеств и
способностей персонала, а также удовлетворение персонала выполненной работой и системой мотивации. При
11
этом оценка системы управления персоналом является мощным рычагом для дальнейшего роста
результативности процесса принятия управленческих решений.