Планирование численности персонала гостиничного предприятия

ВВЕДЕНИЕ
Современные экономические условия хозяйствования требуют от гостиничных предприятий особого внимания к процессам планирования всех бизнес-процессов. А также ресурсной базы. В том числе численности персонала. Ошибки при определении потребности в кадрах могут привести к печальным последствиям и негативно отразиться на коммерческих результатах, так как компания будет испытывать нехватку кадров для реализации поставленных целей и задач.
Процессы планирования численности персонала отличаются сложностью и необходимостью привлечения участия специалистов и работников разных структурных подразделений, что обеспечивает максимальную точность составления планов кадрового обеспечения. Однако, в действительности, на предприятиях данная задача решается в усеченном варианте на усмотрение работников кадровых служб и по инициативе руководителей структурных подразделений, которым требуются специалисты.

1.ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ
1.1. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

Под персоналом следует понимать всех сотрудников организации, а также всех людей, занятых в организации. В состав персонала могут входить также собственники компании, если они
2

выполняют какие–либо производственные или управленческие функции. Помимо причитающейся им части доходов они также получают оплату за непосредственное участие в конкретной работе [18].
Все сотрудники, которые значатся в организации, непосредственно участвуют в деятельности и достижениях целей предприятия являются персоналом. Те физические лица, что состоят в штате организации, называются кадрами. «Кадры являются основным ресурсом любого предприятия, от качества их подбора и эффективности использования во многом зависят результаты его производственной деятельности» [4].
По характеру выполняемых функций персонал организации подразделяется на две категории:
1) рабочие;
2) служащие [13].
Следующие категории описывают служащих:
старшее должностное лицо;
специалисты;
технический исполнитель [13].
Все процессы планирования численности персонала являются частью системы кадрового планирования и кадровой стратегии компании (рисунок 1.1).
Кадровое планирование производством определяется как:
процесс обеспечения организации необходимым количеством компетентного персонала осуществляется на определенных должностях в течение определенного периода времени;
целенаправленные, научные действия организации по обеспечению рабочих мест в нужное время и в нужном количестве в соответствии со способностями сотрудников и требованиями;
«целенаправленная учебная деятельность организации, обеспечение пропорционального и динамичного развития персонала, расчет его профессионально – квалификационной структуры, определение общих и дополнительных потребностей персонала, управление его использованием» [12].

Оно предназначено для решения следующих проблем:
обеспечение компании необходимым количеством персонала;
подбор «правильных» людей, которые смогут выполнять функциональные обязанности и ставить новые цели развития предприятия [11].
Кадровое планирование любой организации должно осуществляться на основе и в соответствии с действующей стратегии ее развития. При понимании смысла слова «стратегия» существуют две точки зрения. Первая основана на том, что стратегия представляет собой взаимосвязанную систему долгосрочных целей и способов их достижения.
Вторая точка зрения (она доминирует в стратегическом управлении) следующая: стратегия – это долгосрочное четко определенное управление организацией с учетом ее положения, а также во внутренней и внешней среде. Следовательно, стратегия призвана ответить на вопрос, о том какие
3

шаги должна предпринять организация, чтобы достичь своей конечной цели в условиях постоянных изменений во внутренней и внешней среде компании.
1.2. МЕТОДЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА

Планирование численности персонала – является важнейшей частью кадрового планирования и определяет эффективность работы предприятия как в краткосрочной, так и дальнесрочной перспективе.
Можно выделить ряд методов планирования численности, которые делятся на универсальные и специальные.
К универсальным методам относятся:
балансовый - основан на взаимосвязи существующих и необходимых ресурсов, то есть когда существует нехватка рабочей силы, происходит поиск новых сотрудников непосредственно взамен уволившихся. В данном случает расчет планового количества осуществляется на основе учета высвободившихся;
нормативный–исходя из определение норм трудовых затрат на единицу продукции;
метод экстраполяции –основан на представлении существующей ситуации в будущем. Он используется преимущественно в результате ситуационного анализа и составляет часть краткосрочного планирования;
метод регрессивного анализа –основан на зависимости между численностью персонала и внутренними и внешними факторами, влияющими на нее;
метод линейного программирования –его использование позволяет определить оптимальную величину исходя из переменных показателей движение персонала в определенном временном промежутке посредством решения систем уравнений и неравенств;

2. АНАЛИЗ ПЛАНИРОВАНИЯ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА ГРАНТ-ОТЕЛЬ «ЖЕМЧУЖИНА»
2.1. КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ГРАНД-ОТЕЛЯ «ЖЕМЧУЖИНА»

Гранд отель «Жемчужина» – это современный 4* гостиничный комплекс, который расположен в центре города Сочи, на первой береговой линии. Расстояние от аэропорта около 30 км, от ж/д вокзала 3 км.
Отель включает в себя 887 обновлённых комфортабельных номеров с балконами и видом на море, из которых 124 номера высшей категории, оборудованный пляж и водные аттракционы, круглогодичный бассейн с подогреваемой морской водой.
На территории гостиницы «Жемчужина» расположено 9 ресторанов, 9 конференц-залов, киноконцертный зал на 500 мест и выставочный комплекс. К услугам гостей представлен современный спортивный зал площадью 800 м2 с видом на море, тематический Thai Spa, оздоровительный медицинский центр и салон красоты.
По итогам 2018 года основную часть занимают рабочие – 124 человека, менеджеры – 15 человек. В 2016-2017 гг. в компанию в основном нанимали основной рабочий персонал. В
4

руководящем составе в 2016 году была смена двух руководителей, которые уволились по собственному желанию в и течение двух месяцев на вакантные места были найдены новые сотрудники.
2.2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА

Система планирования численности персонала в ООО «Жемчужина» составляет значимую часть системы управления кадрами и осуществляется на основе отраслевых инструкций и методических указаний, а также внутренних регламентов организации.
Текущая система планирования персонала имеет трехуровневый вид, отражающий спектр участников, вовлеченных в данный процесс (рис.2.2).

Согласно данному рисунку в планировании численности участвуют только три персоналии организации:
- руководитель структурного подразделения – определяет потребность при выбытии работников,
- руководитель Отдела кадров решает проблему планирования численности персонала только после обращения руководителя структурного подразделения,
- генеральный директор подписывает план по штатному расписанию по представлению Руководителя отдела кадров.
Следует отметить, что в данной системе не участвует ни управляющий который владеет информацией о планах развития гостиницы, ни руководитель отдела продаж, который также владеет информации о необходимости наращивания объемов номерного фонда и услуги реализации, ни финансовый директор, который должен сопоставлять кадровые потребности с ресурсами компании.
Система процесса планирования численности персонала должна быть сформирована по принципу вовлечения всех заинтересованных лиц: топ-менеджеров и руководителей структурных подразделений в процесс оптимизации деятельности гостиницы и включает в себя несколько элементов:
первичный анализ потребности;
сопоставление потребности с нормативами и планами развития компании;
согласование потребности с Генеральным директором.
Регламент процесса определения потребности в персонале разработан начальником Отдела кадров и осуществляется силами его специалистов. Итоговый документ – план-прогноз численности персонала согласовывается Генеральным директором.
Для определения численности используется нормативный метод, который учитывает как потребность в обслуживании номерного фонда, так и потребности в кадрах во всех процессах оказания гостиничных услуг.
Процесс кадрового планирования находится в стадии становления. Пока в организации не созданы процедуры и документально оформленные шаблоны для планирования численности персонала.
5

Процесс планирования численности персонала осуществляется ситуативно, без учета будущих потребностей. Схематично данный процесс можно представить следующим образом (рисунок 2.3):
2.3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПЛАНИРОВАНИЯ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА ООО «ЖЕМЧУЖИНА»
К расчетам потребности в персонале ООО «Жемчужина» следует подходить ответственно, так как в последующем они определяют работу по комплектации предприятия кадрами.
Система планирования численности персонала должна выглядеть следующим образом (рисунок 2.5):
Таким образом, на рисунке 2.5 очевидна трехуровневая система планирования численности персонала.
В качестве основных форм определения потребности в персонале на первичном уровне применяется письменная форма опроса руководителей структурных подразделений.
Далее, полученные ответы должны обрабатываться руководителем Отдела кадров и сопоставляться:
с нормами обслуживания номерного фонда и процессов оказания гостиничных услуг,
с текущими планами развития гостиницы,
данными о нормальном высвобождении персонала.
В результате вышеуказанного сопоставления формируется План-проект штатного расписания предприятия на год. Именно он передается на согласование Финансовому директору, который, в свою очередь, производит его оценку с учетом финансовых возможностей гостиницы, на основе полученных и прогнозируемых финансовых результатов и планового ФОТ.
Результатом является окончательный План-проект штатного расписания на год, который согласовывается Генеральным директором и является основанием для Отдела кадров для поиска и найма персонала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В настоящее время планирование работы предприятия становится необходимым элементом управления. При разработке планов гостиничного предприятия следует учитывать их инвестиционную направленность, поскольку обеспечение комплексности обслуживания клиентов, достижение высокого качества и классности обслуживания достигается при существенных инвестиционных вложениях.
Планирование потребности в персонале и фондах заработной платы является важнейшей составляющей текущего плана предприятия. На любом предприятии, а в сфере услуг гостеприимства особенно, человеческий капитал является главной составляющей экономического потенциала. От того, насколько рационально будет определена потребность в численности по категориям, профессиям и квалификационному уровню, будет зависеть качество выполнения услуг и обслуживания клиентов.