Экономика управления подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров (на примере компании, муниципального образования, организации, фирмы).

Введение

Профессиональный рост персонала организации выступает в качестве важнейшего условия для успешного функционирования любой организации. Данное утверждение особенно справедливо в современных условиях, для которых характерно ускорение научно-технического прогресса, значительно усиливающее процесс устаревания имеющихся у персонала профессиональных знаний и навыков. Несоответствие имеющейся квалификации персонала растущим потребно-стям компании вполне очевидно отрицательно сказывается на результатах ее деятельности. При этом инвестирование в повышение квалификации кадров играет большую роль, чем инвестиро-вание в улучшение производственных мощностей.
Все более возрастающее значение процесса профессионального обучения для организаций и предприятий, а также значительное расширение потребностей в нем, в последние годы стало причиной того, что ведущие компании взяли на себя повышение квалификации собственных со-трудников.
При этом организация профессионального обучения стала одной из главнейших функций управ-ления персоналом, а ее бюджет - наибольшей (после заработной платы) статьей расходов мно-гих компаний.
О важности профессионального роста и повышения квалификации для современных предприя-тий и организаций свидетельствует также то, что цели в этой области в обязательном порядке включаются в личные планы (от выполнения которых зависит размер вознаграждения) высших руководителей многих корпораций: президентов, региональных вице-президентов, директоров национальных компаний.
Таким образом, актуальность темы данного исследования обусловлена определяющей ролью и значимостью повышения квалификации персонала для успешного функционирования любой организации.
Цель данной работы – совершенствование организации повышения квалификации персонала в ООО «Синергия».
Для реализации поставленной цели в работе предусмотрено решение следующих задач:
- осуществить анализ теоретических основ организации повышения квалификации работников предприятия;
- провести анализ и оценку эффективности системы повышения квалификации работников ООО «Синергия»;
- разработать возможные направления по совершенствованию системы повышения квалифика-ции персонала в исследуемой организации.
Объект исследования – ООО «Синергия», основным видом деятельности которого является ка-питальное строительство, реконструкция и ремонт объектов топливного и энергетического ком-плексов, магистральных трубопроводов, химических производств, других объектов промыш-ленного и гражданского назначения.
Предметом исследования является действующая в ООО «Синергия» система повышения квали-фикации персонала.
Степень научной разработанности проблемы организации системы повышения квалификации персонала предприятий весьма высока. Изучению данных вопросов посвящено множество тру-дов как отечественных, так и зарубежных специалистов в области управления кадрами.
Методическую основу работы составили научные труды отечественных и зарубежных специали-стов в области управления персоналом, таких, как Армстронг М., Базаров Т.Ю, Мейган М., Тра-вин В.В., Зайцева Т.В. и др.
Методы исследования, использовавшиеся работе - факторный анализ, синтез, прогнозирование, статистическая обработка результатов, дедукция и т.д.
Информационной базой исследования стали нормативно-правовые акты, справочная и методи-ческая литература, работы специалистов данной области, информация периодической печати, интернет-сайтов, а также иные источники, относящиеся к исследуемым вопросам.
Курсовая работа состоит и введения, трех глав, заключения, списка литературы.
Практическая значимость работы заключается в том, что отдельные её положения могут быть использованы специалистами в деятельности ООО «Синергия» и других коммерческих органи-заций при разработке и реализации системы повышения квалификации персонала на предприя-тиях различных форм собственности.

1 Теоретические основы повышения квалификации кадров на предприятии
1.1 Сущность, значение и принципы повышения квалификации персонала на предприятии

В современных условиях получение высоких результатов в управлении организацией представ-ляется возможным только в том случае, если ее работники обладают соответствующими знани-ями и умениями.
На основании имеющихся теоретических и практических знаний в сфере работы с персоналом организаций были сформулированы важнейшие нормы и правила, соблюдение которых призва-но в максимальной степени способствовать его развитию.
Одним из наиболее существенных моментов в управлении профессиональным развитием пер-сонала организации является определение ее потребностей в этой области, что обусловлено постоянно меняющимися условиями функционирования предприятия, появлением новых тех-нологий, развитием методов работы и т.д. [14].
Важное значение для определения направлений профессионального развития отдельно взятого работника имеет уровень его квалификации.
Современные авторы под квалификацией работника понимают уровень его профессиональной подготовки для выполнения определенных служебных обязанностей. В понятие квалификации входят имеющиеся у работника знания, опыт работы, различные профессиональные навыки.
На начальном этапе определение достигнутого уровня квалификации происходит при окончании студентом выпускного курса учебного заведения, когда он пишет и защищает свою выпускную квалификационную работу. Она является научно-исследовательским трудом выпускника, позво-ляющим судить о его научных и практических навыках и присвоить ему по окончании учебного заведения определенную квалификацию.
Далее квалификацию работнику присваивают специальные органы по месту службы при поступ-лении выпускника на работу.
Для определения качества рабочей силы предприятия и квалификационного уровня отдельно взятого работника специальная аттестационная комиссия оценивает сложность той или иной ра-боты и присваивает работнику квалификационный разряд.
На промышленных предприятиях в России приняты 6 разрядов для определения квалификации работников. Первый – самый низкий, шестой – самый высокий. В научно-исследовательских ин-ститутах квалификация персонала определяется с помощью присвоения работнику той или иной категории, которая напрямую влияет на оклад работника.
Для определения оклада используются тарифные коэффициенты квалификации работников, ко-торые представляют собой числа от 0 до 1, на который умножается оклад работника высшей ка-тегории. Здесь работник (например, инженер) первой категории – это самый квалифицирован-ный работник в данной должности, вторая категория – это менее квалифицированный персонал и т.д. [14]
В процессе трудовой деятельности работник может повышать уровень своей квалификации. Это может быть обусловлено как личной потребностью в росте профессиональных качеств, так и требованиями со стороны работодателя.
Каждая из сторон имеет свое видение этого вопроса, которое определяется ее положением в организации, а также ролью, которую она играет в процессе профессионального развития.
Традиционно популярными методами для определения и регистрации потребностей организа-ции в профессиональном развитии собственного персонала являются аттестация работников и подготовка индивидуальных планов их развития.
Отдельные планы развития сотрудников, сведенные воедино, становятся программой повыше-ния квалификации всего персонала организации. Данная программа в первую очередь опреде-ляет цели необходимого профессионального развития, а также средства их достижения и бюд-жет.
В последние годы набирают популярность различные методы психологического тестирования (так называемые центры оценки персонала), при помощи которых для сотрудников определя-ется степень развития тех или иных профессиональных навыков.
В итоге определяется перечень знаний и умений, которые необходимо получить сотрудникам, определяются методы овладения этими знаниями и умениями, утверждается программа разви-тия персонала.
Вопросы подготовки и повышения квалификации персонала в Российской Федерации регулиру-ются положениями Трудового кодекса РФ. В соответствии с положениями ст.196 Трудового ко-декса РФ, в обязанности работодателя входит создание работникам необходимых условий для совмещения труда с обучением. Для работников их права на профессиональную подготовку и повышение квалификации регламентируются положениями статьи 197 Трудового кодекса РФ.
Кроме того, если непременным требованием к осуществлению работником трудовой деятель-ности в рамках занимаемой должности является профессионализм, работодатель обязан повы-шать квалификацию такого работника. Необходимость профессиональной подготовки и пере-подготовки кадров определяется руководителем самостоятельно исходя из нужд каждой кон-кретной организации.
С точки зрения руководителей организации и ее сотрудников, цели подготовки и повышения квалификации существенно различаются.
Основные цели подготовки и повышения квалификации представлены на рис.1.

Рисунок 1 — Цели повышения квалификации персонала

С точки же зрения сотрудника организации, наиболее существенными целями повышения ква-лификации являются:
- поддержание актуального уровня профессиональной квалификации (при этом, чем выше про-фессиональная квалификация сотрудника, тем более он востребован не только в организации, но и на рынке труда);
- развитие собственных способностей, расширение кругозора, приобретение новых знаний, умений и навыков;
- создание комфортной среды для личной и профессиональной жизни через повышение уровня социального окружения.

1.2 Формы и методы повышения квалификации персонала
Традиционно выделяются две основные формы повышения квалификации персонала: обучение с использованием внутренних ресурсов организации (без отрыва от производства) и обучение с использованием внешних ресурсов – в специализированных учебных заведениях, центрах под-готовки кадров и т.д. (с отрывом от производства) [15].
Основными методами подготовки и повышения квалификации без отрыва от производства яв-ляются инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.