Современные задачи управления персоналом по обучению кадров

ВВЕДЕНИЕ

В современных экономических условиях, в ситуации нестабильности занятости и рынка труда, перед предприятиями из самых разных сфер деятельности, в том числе торговли, встает вопрос о том, как правильно и рационально организовать работу своего персонала, чтобы получить наибольшую выгоду от использования трудовых ресурсов.
Для решения задач на предприятии, связанных с распределением и использованием труда работников, существует отдельное направление в структуре предприятия – организация труда и управление системой обучения персонала на предприятии.
Процессы по управлению персоналом начинаются с момента начала поиска трудовых ресурсов на рынке труда, их подбора, до возможностей увольнения сотрудников в зависимости от роста качества организации труда и обучения персонала.
Основными направлениями деятельности руководства предприятия по организации обучения персонала являются:
 улучшение профессиональной подготовки кадров;
 управление деловой карьерой работников;
 повышение качества знаний работников с помощью различных кружков и курсов;
 совершенствование методов мотивации рабочих.
Таким образом, организация обучения персонала – это система экономически обоснованных мероприятий, проводимых на предприятии с целью оптимизации всех условий развития сотрудников с целью повышения эффективности деятельности предприятия. Такие мероприятия призваны достичь максимальной результативности трудового процесса в компании.
Актуальность данного исследования состоит в том, что каждое предприятие современной экономической системы нуждается в эффективной организации обучения своего персонала, включая работу с продвижением их по карьерной лестнице, с целью достижение более высокой производительности труда и. соответственно, выпуска предприятия.
Такие образом, объектом данного исследования являются процессы по организации системы обучения и карьеры работников как современные технологии управления персоналом на предприятии.
Предметом данной работы будет выступать экономическое обоснование необходимости проведения на предприятии мероприятий, связанных с управлением обучения персонала.
Цель исследования заключается в комплексном раскрытии и анализе понятия системы обучения персонала, его элементов, функций, задач.
В связи с этой целью ставятся следующие задачи:
 исследовать основные задачи и экономическое значение для предприятия грамотного управления обучением персонала,
 проанализировать особенности организации труда и управления карьерой персонала в компании Бон Бриошь,
 выявить проблемы, существующие в компании в связи с кадровой политикой в области системы обучения,
 предложить и обосновать мероприятия по улучшению системы управления персоналом в компании.
Работа состоит из двух основных частей, в которых исследуются теоретические основы организации труда персонала, а также принципы управления обучением персонала, проводится анализ кадровой политики Бон Бриошь и даются рекомендации по улучшению системы обучения в компании.
Для раскрытия данной темы были использованы основные исследования современных авторов в области организации труда и управлении персоналом на предприятии, публикации статей на экономических и управленческих порталах, отчетность компании Бон Бриошь, ресурсы Интернет.

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ КАДРОВ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

1.1. Основные элементы системы управления персоналом организации

Технологии управления персоналом на предприятии представляет собой совокупность методов кадровой политики, направленные на достижение качественной организации труда со всеми ее составляющими (управление подбором персонала, организацией рабочих мест, нормированием и оплатой труда, стимулированием труда) при использовании различных ресурсов предприятия.










Рис.1.1.1. Система управления персоналом на предприятии [9, c.32]

В качестве компонентов системы управления персоналом на предприятии включают субъекты (руководство и отдел кадров) и объекты (персонал) управления, задачи менеджмента (оптимизация использования трудовых ресурсов и достижение экономических целей предприятия) и средства управления (методы и технологии).
Для реализации этих целей технологии управления персоналом должны соответствовать следующим требованиям [15, c.24]:
 наличие четких целей управления персоналом, связанных с основной миссией и задачами самого предприятия
 обеспеченность финансовыми ресурсами для решения проблем кадровой политики компании
 наличие эффективных методов и процедур управления персоналом
 организационная поддержка и разделение обязанностей по управлению персоналом между руководящим составом предприятия
 периодическая оценка эффективности применяемой технологии управления персоналом
 возможность совершенствования систем управления кадрами на предприятии.
Система технологий управления персоналом в организации представляет собой одну из сфер деятельности компании по обеспечению предприятия качественными трудовыми ресурсами кадровым отделом, способными выполнять возложенные на них обязанности, и оптимизации их использования руководством компании.
Все технологии управления персоналом можно классифицировать следующим образом [15, c.71]:
1. по признаку цели
 технологии подбора персонала, разделение и кооперация труда
 технологии организации труда персонала (организация рабочих мест, нормирование труда)
 технологии поддержания работоспособности персонала (создание условий труда, материальное и нематериальное стимулирование труда персонала)
1. по причине их появления на предприятии
 технологии плановых мероприятий
 технологии экстренных мер
2. в соответствии с масштабом их применения
 технологии управления персоналом всей организации
 технологии управления отдельными подразделениями, группами
 технологии управления трудом конкретных работников.
Основными направлениями деятельности руководства предприятия по управлению персоналом и организации труда являются [6, c.21]:
 совершенствование форм разделения труда между рабочими по их функциональным задачам;
 улучшение профессиональной подготовки кадров;
 рационализация методов труда;
 повышение качества условий труда;
 совершенствование методов мотивации рабочих.
Основная задача организации труда на предприятии на начальном этапе – это обеспечение себя будущими трудовыми ресурсами, высоко квалифицированными и высоко мотивированными. Осуществление подбора персонала должно осуществляться на конкурсной основе, которая может выявить наиболее востребованных предприятием трудовых ресурсов.
Далее должно произойти эффективное разделение труда рабочих в зависимости от их обязанностей и функций, которые определяется их должностными инструкциями.
Из взаимосвязи отделов вытекает следующая составляющая организации труда, а именно, ее кооперация.
Кооперация труда – это долгосрочный процесс по установлению наиболее выгодного и рентабельного механизма работы всего предприятия. Главная задача кооперации является в обеспечении согласованности технологических задач и функций сотрудников на всех уровнях: начиная от руководителя предприятия, заканчивая – обслуживающим персоналом.
Для того, чтобы достичь высокую кооперацию труда, на предприятии должны быть созданы все условия для работы, в чем заключается следующий этап организации труда. Заметим, что все этапы являются взаимосвязанными и могут протекать на практике параллельно в целях лучшего достижения конечной цели – рентабельное производство.
Следующая составляющая организации труда на предприятии является очень важное направлении, а именно, нормирование труда.
Нормирование труда – это организованный процесс по установлению меры затрат труда рабочих, которые выражаются в виде определенных норм или количественных показателей на выполнение функциональных обязанностей, закрепленных должностной инструкцией за каждым рабочим [13, c.119]. Нормирование труда позволяет руководству предприятия оценить рациональность трудового процесса на предприятии, определить наиболее эффективную последовательность выполнения возложенных на работников задач.
После того, как практически все этапы организации труда пройдены, наступает его завершающий этап – это организация рабочих мест и конечное их обслуживание.
Организация рабочего места – это система мероприятий по планированию рабочих мест, оснащению необходимыми объектами и средствами труда, их размещение в производственной части, обслуживанию рабочего места и конечной его аттестации специализированной комиссией.
Следующей важной технологией управления персоналом является стимулирование его труда.
Стимулирование труда работника представляет собой комплексный процесс по побуждению и увеличению мотивации работника, проводимому руководством компании во время анализа трудовых ситуаций и эффективности работников. Таким образом, стимулирование в первую очередь направлено на изменение модели поведения и отношения к труду каждого работника.
Стимулирование персонала можно представить как комплекс мер, которые удовлетворяют материальные и нематериальные потребности работника с целью извлечения наибольшей выгоды из его трудового процесса. Также стимулирование имеет отношение и к социальным задачам и ответственности предприятия по развитию трудового и личностного потенциала своих работников.
Таким образом, мы рассмотрели содержание основных технологий управления персоналом на предприятии, которые, будучи взаимосвязанными, обеспечивают достижение главной цели любого предприятия – это наличие высокой производительности труда и рентабельности всего предприятия.

1.2. Роль и задачи управления системой обучения работников

Важным направлением совершенствования системы управления персоналом в компании является деятельность по улучшению работы с развитием работников, выявления перспектив их должностного роста на основе комплексного обучения. Для этого компания должна проводить ежеквартальную аттестацию своих сотрудников на выявление отклонений между занимаемой должностью и трудовым потенциалом работника, а также основных требований, предъявляемых к должности и степени соответствия работника им.
Здесь аттестационной комиссией должна проводиться оценка навыков и умений сотрудников, чтобы подготовить конкретные лица, намеченные к возможному карьерному продвижению и переводу на другие должности.
Развитие работников их обучение должно проводиться на основе проведения различных лекций, кружков в составе небольшой группы (будущий резерв для руководящего состава) с целью обсуждения различных деловых ситуаций в компании и анализа умений и навыков претендентов.
Следовательно, в компаниях обычно вводится система ротации работников по временному перемещению сотрудников из отдела в отдел с целью лучшего ознакомления их с задачами, стоящими перед предприятием.
В системе планирования обучения и карьеры работников, которая оказывает влияние на мотивацию руководителей и специалистов компаний, должны быть учтены следующие моменты [12, c.27]:
 привилегии и льготы (скользящий график, отгулы)
 создание благоприятной атмосферы (развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива, устранение административных барьеров)
 моральное поощрение работников,
 достойные условия труда и благоприятный режим труда (производительность управленческого труда во многом зависит от состояния рабочего кабинета и условий, в которых он трудится).
Управление обучением персонала в целом представляет собой комплекс мероприятий кадровой службы предприятия, направленные на планирование, организацию, мотивацию и контроль роста и развития навыков и знаний персонала, исходя из цели, потребности и социально-экономических условий предприятия.
Таким образом, могут быть реализованы следующие инструменты управления обучением сотрудников компании:
1. оценка потребностей в специалистах
2. оценка кандидатов
3. качественные методы отбора персонала
4. система о