Разработка организационного проекта системы управления человеческими ресурсами

Введение
Значение стратегического управления резко возросло в последние
десятилетия. В условиях жесткой конкурентной борьбы и быстро
меняющейся ситуации фирмы должны не только концентрировать внимание
3
на внутренних процессах, но и вырабатывать стратегию в долгосрочной
перспективе, которая позволяла бы своевременно реагировать на изменения,
происходящие в их внешнем окружении.
В прошлом многие фирмы могли успешно функционировать, обращая
внимание в основном на ежедневную работу, на внутренние проблемы,
связанные с повышением эффективности ее внутренних процессов. Сейчас
же исключительно важным становится осуществление такого управления,
которое направлено на адаптацию фирмы к быстро меняющимся условиям
ведения бизнеса [1]. Изменение роли человеческих ресурсов как
основополагающий фактор наряду с другими факторами (экономическими,
финансовыми, имиджевыми и т.п.) привело к резкому возрастанию значения
стратегического управления.
В современных условиях рыночных отношений человеческий ресурс
как основной показатель конкурентоспособности российского предприятия
является главным стратегическим фактором, представляющий собой
совокупность потенциала (знаний, компетенций, опыта и интеллекта) и
определяющий будущее развитие организации.
Таким образом, наблюдается взаимосвязь между стратегией
управления человеческими ресурсами и эффективностью деятельности
организации. Вопрос взаимосвязи управления человеческими ресурсами с
результатами деятельности бизнес-организаций начал изучаться и
исследоваться в 80-е годы ХХ века. Наиболее логично связать этот факт с
произошедшими в 1980-х годах изменениями в практике менеджмента и
управления человеческими ресурсами. Одним из основных направлений этих
изменений стало развитие стратегического подхода в управлении
организацией и соответственно стратегического управления человеческими
ресурсами. Выдвинутые гипотезы относительно положительной корреляции
между показателями результативности УЧР и результатами деятельности
бизнес-организаций базировались на предположении о том, что эффективное
4
использование человеческих ресурсов является одним из самых мощных
фундаментов конкурентного преимущества и позволяет достигать
стратегических организационных целей [26].
Цель работы: исследовать систему экономических отношений при
формировании и управлении кадрами в ООО «Курский аккумуляторный
завод», выявить их сильные и слабые стороны выработать направления
совершенствования существующей системы управления персоналом.
Для достижения поставленной цели определены следующие задачи:
исследовать понятие управления персоналом его сущности и
содержания;
охарактеризовать проблемы и трудности формирования системы
управления персоналом современной организации и определить основные
направления совершенствования системы управления персоналом;
охарактеризовать ООО «Курский аккумуляторный завод» и
провести анализ его системы управления выявить проблемы в системе
управления персоналом в ООО «Курский аккумуляторный завод»;
разработать мероприятия по совершенствованию системы
управления персоналом ООО «Курский аккумуляторный завод».
Объект исследования – ООО «Курский аккумуляторный завод».
Предмет исследования – система управления персоналом.
Глава 1. Теоретическое формирование системы управления персоналом
1.1. Управление персоналом: понятие и цели
Управление трудовыми ресурсами как предметная область разработки
стратегий в теории и практике стратегического управления является
достаточно разработанной. Но при этом исследователи при разработке
стратегий управления рассматривают этот процесс как «самодостаточную»
5
задачу, без взаимной увязки процессуальной составляющей стратегии с
концепцией управления и обеспечивающими подсистемами реализации
стратегии в различных управленческих сферах, определяющими тип и
содержание политики управления. Мы считаем, что подобный подход к
разработке стратегии управления не имеет должного концептуального
обоснования и характеризуется значительными сложностями при реализации
стратегий в практике управления.
Отсюда следует, что формирование стратегии управления трудовыми
ресурсами организации потребительской кооперации следует определять как
«сквозную» исследовательскую задачу, решение которой требует
интегрирования концептуальной, технологической и инструментальной
компонент управления трудовыми ресурсами, с выраженной ориентацией на
его совершенствование в стратегической перспективе.
Отличие нашей позиции по поводу алгоритмизации процедуры
разработки стратегии, состоящее в следующем:
- процедуры блока «подготовительная стадия» раскрывают
концептуальную основу разработки технологии формирования стратегии
управления трудовыми ресурсами организации потребительской кооперации;
- процедуры блока «основная стадия» соответствуют
технологической составляющей процесса разработки стратегии;
- процедуры блока «реализационная стадия» конкретизируют
инструментальную компоненту реализации стратегии, представленную
политикой управления трудовыми ресурсами организации потребительской
кооперации.
Первой из процедур подготовительной стадии разработки технологии
мы определяем формирование базового набора стратегий организации и
установление отличительных особенностей их реализации в управлении
трудовыми ресурсами.
6
Осознавая, что стратегий организаций существует широкое множество,
мы остановили свой выбор на таких из них, как предпринимательская,
адаптационная, бюрократическая, инновационная.
Анализ особенностей реализации в управлении трудовыми ресурсами
позволил нам сделать вывод о том, что каждой из стратегий характерны как
достоинства, так и недостатки, непосредственно определяемые позицией
сторон трудового процесса и их социально-экономическими интересами,
реализуемыми в трудовой деятельности.
Отсюда следует, что проблема разработки оптимальной для
организации потребительской кооперации стратегии управления ее
трудовыми ресурсами предопределяет необходимость проведения детального
анализа возможных стратегий организации на предмет определения их
соответствия целям и задачам организационного развития, а также
исследования возможностей использования в управлении трудовыми
ресурсами.
Решение названной проблемы, по нашему убеждению, требует
определенности в выборе модели управления трудовыми ресурсами
организации, задающей ориентацию либо на их формирование, либо на
развитие, формирующей концептуальную основу для разработки стратегии
управления.
В связи с этим обстоятельством мы сочли необходимым выделить
параметры стратегий управления трудовыми ресурсами организации,
определяемые типом модели управления: «формирование трудовых
ресурсов» и «развитие трудовых ресурсов».
Как следует из содержания таблицы, основным проблемным моментом
при разработке стратегии управления трудовыми ресурсами организации
является определение ее соотношения со стратегией организации как
таковой.
7
В модели «формирование трудовых ресурсов» стратегия управления
ими соподчинена стратегии организации как частное к общему, выполняет
обеспечивающую функцию реализации стратегии организации. В модели
«развитие трудовых ресурсов» стратегия управления ими, напротив, является
главенствующей по отношению к стратегии организации.
С учетом сложившейся практики управления трудовыми ресурсами
организаций потребительской кооперации и выявленными при ее
исследовании проблемами наиболее приемлемой для разработки стратегии
управления трудовыми ресурсами нам представляется модель «развитие
трудовых ресурсов», раскрывающая концептуальную основу разработки
предлагаемой технологии.
Основная стадия процесса разработки технологии формирования
стратегии управления трудовыми ресурсами организации объединяет шесть
технологических процедур: формулировка и обоснование требований к
формированию стратегии управления трудовыми ресурсами организации
потребительской кооперации; определение условий формирования стратегии;
формирование состава задач управления трудовыми ресурсами, решаемых
посредством стратегии; разработка алгоритма стратегии; формирование
обеспечения стратегии по сферам управления трудовыми ресурсами;
определение мероприятий по обеспечению стратегии в сферах управления
трудовыми ресурсами.
Предлагаемый нами подход к формированию стратегии раскрывается
комплексом требований к ней: